跟帖評論自律管理承諾書 不良信息舉報電話：陜工網(029-87344613)近日，北京市第二中級人民法院對近3年來審理的用人單位與“三期”女職工解除勞動關系而引發勞動爭議案件進行了專題調研。法官提示說，身處特殊時期的女職工應提高法律意識，熟悉自身勞動權益以及權利遭受侵害后的維權方法，以便有效維護自身合法權益。同時，也要遵守單位規章制度，注意留存相關證據，以免發生糾紛時使自己處于不利的地位。
案例1 開除孕婦不肯承認司法鑒定還原真相
2016年，北京市二中院接到北京某營養科技公司的上訴。這家單位和原女工韓某某在2012年就發生了爭議，仲裁機構和一審法院都支持了她的訴求，判決公司支付各項費用將近13萬元。對此，公司不服，提起上訴。韓某某稱，她2011年5月入職該公司，職位是人力行政部經理。2012年3月，在其懷孕期間公司降低了她的職務，由部門經理降為行政主管，3月30日又將她開除。同年7月，她分娩產下女兒。
公司辯稱，2012年3月5日，韓某某因多次工作評價結果達不到崗位標準，公司對其進行降職處理。此后，韓某某在公司大吵大鬧，導致公司無法安排其正常工作。到3月30日下午臨下班前，韓某某口頭通知公司，從3月31日起不再來上班，并拒絕辦理任何手續。
為了證明自己是被開除的，韓某某提交了一份蓋有公司公章的“解除通告”。通告寫明：“原人力行政部經理韓某某因個人能力無法勝任部門經理一職，公司決定將其職務及待遇調整為主管級別后，拒絕遵守公司決定，不服從公司安排。即日起，對其作辭退處理，后續其發生的一切事務與公司無關。2012年3月30日”。
經司法鑒定，該通告上的印章與公司印章印文是同一枚印章所蓋印。因此，二中院采納了韓某某的意見，駁回公司上訴，維持原判。
評析
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。此案中，韓某某被公司降職降薪，而公司沒有證據證明其不勝任工作，所以法院沒有認可公司的主張。
另外，該公司雖然否認出具了解除通告，否認司法鑒定結論，但沒有拿出相應的證據反駁韓某某的主張，因此，法院最終認定公司與韓某某解除勞動合同的理由并不符合法律規定。
案例2 “三期”女工雖受保護但也應遵守法規制度
2016年，女工明某某與某展示有限公司發生勞動爭議。明某某訴稱，2013年3月18日她入職該公司，任計劃員。公司在她懷孕期間以電話形式將她辭退，未支付任何補償。因此，她起訴要求公司繼續履行勞動合同，并支付病假工資和孕期檢查費。
公司稱，開除明某某是因為她提供虛假病假條，此舉違反公司員工獎懲管理規定，不同意繼續履行勞動合同。法院調查發現，明某某于2014年8月11日至11月17日期間向公司提交8張診斷證明書進行請假，公司到醫院調查發現，這些診斷書是虛假的。
在訴訟階段，公司將其在醫院進行調查的錄像等證據提交給法庭。法院經審理，認定明某某造假屬實，遂判決支持公司解除勞動合同的決定。
評析
在司法實踐中，用人單位主要是依據勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”作為與“三期”女工解除合同的理由。
從近幾年的案件看，主要有三種常見情形：一是因勞動者未請假，以連續曠工或累計曠工達到一定天數，違反公司規章制度為由，解除勞動關系。這一理由解除占比較大；二是勞動者多次提供虛假病假條，違反公司規章制度；三是以勞動者不能勝任原工作，進行調崗降薪后，不服從管理進而違反規章制度。
單位以上述理由與“三期”女工解除勞動合同，是否能夠獲得法律支持，主要取決于單位是否能證明自己的觀點。本案中，明某某雖然處于懷孕期間，但公司提供的錄像能夠充分證明她在虛構事實請病假，故法院認定其嚴重違反公司獎懲制度，公司以此為由與她解除勞動關系顯然符合法律規定。李婧典型案例
□李婧
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