《勞動合同法》必然對勞資利益有所調整，頒布實施這部新法曾引發社會勞動關系的劇烈震蕩，勞動關系雙方趨利避害的利益沖撞一度增多，產生了新一輪職工信訪的高峰。據統計，2008年第一季度，僅省總工會本級信訪室職工信訪接待量與去年同比，增量就達240％。如若沒有汶川地震的自然因素影響，估計勞動關系矛盾還會進一步暴露。
《勞動合同法》實施前后，部分用人單位和勞動者因誤讀誤解或利益驅使，除勞動爭議個案叢生外，還發生了一些群體性乃至行業性的勞動爭議。其中，由用人單位主觀失誤引發的勞動爭議事案居多。如陜南某縣突擊清退在鄉村小學從教多年的代課老師，西安某大型紡織廠近百農村籍骨干員工被解除勞動合同、省內兩家頗有聲望的國有大公司在新法實施前統一部署其分支機構批量裁減人員，某熱電廠部分員工投訴企業規避法律義務等職工集體信訪，以及原來游離于勞動法律之外的國家機關和事業單位非編人員主張權利的申訴不斷，還有造成一定社會影響的省屬某鉛鋅礦百余人疑似職業病投訴，眾多非國有企業已過退休年齡的勞動者訴請社會保險待遇的群訪等等。個人信訪來自于各行各業，除5、6兩月因地震影響流量驟降外，其它時間里人流不斷，大多是就實施《勞動合同法》中發生的問題或咨詢或投訴，勞動合同問題成為職工信訪熱點。
透過職工信訪 “窗口”可以看到， 《勞動合同法》實施情況良莠不齊，尤其是勞動合同簽訂狀況不容樂觀。
其主要表現有：部分用人單位仍然不簽書面勞動合同，也不置備用工花名冊。此類情況在餐飲服務等小型企業比較普遍，國家機關和事業單位編外及工勤人員的簽訂率也很低；強制員工簽訂霸王合同、空白合同，嚴重違反平等自愿、誠實信用的法制原則，主要存在于部分民營企業，一些國企對農民工和下崗再就業人員也是如此；勞動合同缺少必備條款，或者對法定的工作時間、休息休假、勞動保護等不容或缺的合同內容籠統化，致使合同要件不全、標準不明。此問題在礦山、建筑、冶金、石化、機械、電子等行業比較突出；簽訂勞動合同欠規范，許多用人單位由勞資管理人員一手操辦，故意舍棄協商程序，不容員工事先過目合同，更不容員工就合同內容提出意見，甚至將社會保險繳費責任全部分配給員工個人，造成合同權利義務 “一邊倒”。還有合同雖然訂立，文本卻不給個人。此現象在勞動關系各個領域都有體現，農民工首當其沖；應該在勞動合同新型用工制度上起表率作用的國有企業表現不佳，主要是思想觀念和管理手段滯后，一些傳統國企的勞動用工仍然 “兩元制”，還在沿用正式工與臨時工相區別的傳統機制。相當一部分國企勞動合同管理的方式粗放，簽訂合同大轟大嗡，訂立過后束之高閣。勞動合同對 “正式工”只是形式，其作用只約束所謂的 “臨時工”。合同內容一成不變，一次合同定始終，合同期內員工崗位、工資調整但合同未作變更等等，也是國企常見現象； 《勞動合同法》實施過程中，還不時出現不和諧的反對聲。
另外，諸多用人單位受利益驅使，對實施《勞動合同法》態度消極、行動遲緩，缺乏積極主動的認識和措施。尤其是先前在貫徹實施《勞動法》，實行全員勞動合同制的新型勞動用工制度改革中，工作走過場不到位的規模企業，包括一些傳統的國有企業，在落實用人單位法定義務方面一味抱殘守缺，如占企業用工比重逐年增大的所謂 “勞務工”、 “臨時工”的社會保險長期缺失等，此時若按 《勞動合同法》兌現，則因欠帳較多，甚至積重難返而千方百計地規避和抵制。這一因素成為 《勞動合同法》實施前后社會上 “辭退風” “解除潮”接連出現，匪夷所思的 “變異型勞務派遣”驟然增多的首要動因，也是勞動爭議一度如井噴式爆發的主要成因。
客觀地說， 《勞動合同法》的制度設計與已經實施了13年的 《勞動法》并無沖突，其內容與之前的 《勞動法》等勞動法律法規一脈相承，新法只是對勞動關系雙方權利義務的規定，較之原來表述的更加具體與細化，操作程序設計的更加嚴格與剛性，并沒有拔高 《勞動法》已經確立的現行勞動標準。而且，盡管 《勞動合同法》突出保護勞動者權益，但企業可以單方解除勞動合同的用人自主權，以及競業限制、培訓服務期和違約金，還有勞動者違反合同同樣須承擔損害賠償責任等種種規定，也是對用人單位利益的充分保護。因此， 《勞動合同法》對以往勞動合同工作基礎較好的用人單位并未造成份外壓力，但對那些缺乏社會責任意識、管理理念與手段落后、勞動用工不規范的企業，則是一道須格外用力乃至付出一定代價方能逾越的 “坎”。
市場經濟中的勞資博弈應屬常態，但具有國家強制力的 《勞動合同法》一再遭到公開置疑乃至詆毀，則是憲法和法律不容許的反常行為，也不符合社會主義市場經濟的博弈規則。如何將 《勞動合同法》不折不扣地貫徹開來、落實下去，如何使 《勞動合同法》不因資強勞弱而在實踐中大打折扣，如何通過實施 《勞動合同法》達到多方共贏的理想效果，需要勞動領域各方認真思考和努力破解。目前當務之急，是負有法定使命的工會組織、勞動機關等相關部門，站穩科學發展與構建和諧的政治立場，不為它動，不因難退，進一步加大依法維權、依法行政的工作力度，保障 《勞動合同法》的貫徹落實。
加大貫徹實施 《勞動合同法》的工作力度，從工會組織角度考慮，似應突出以下著力重點。一是拓展思路，發揚優勢，堅持不懈地開展多種形式的 《勞動合同法》宣傳造勢活動。要盡可能結合本地方、本行業和本單位勞動關系的實際，有針對性地學習和解讀勞動法律法規及政策。工會工作者要早學一步、多學一些、學深一點，熟練掌握勞動合同法律制度的基本要領，扭轉工會組織不同程度存在的宣傳不足、把握不準、指導不力的工作被動現象。二是借助授權，發揮職能，在關鍵環節上下功夫。《勞動合同法》在 《勞動法》的基礎上，再次強調用人單位應當依法建立和完善規章制度，保證法定權利與義務的全面實現。 《勞動合同法》還通過范圍與程序的具體設計，對職工參與、工會把關、勞資協商、共決產生涉及職工切身利益的規章制度，作出了更加明確的法律規定，并賦予其一定的法律效力。因此，工會組織應當把建立完善包括集體合同在內的用人單位規章制度的工作，當作源頭維護的主要措施去看待，做為依法維權大事來抓。這項工作技術含量高，工作量比較大，不論是修訂原有老制度還是添補新空白，各類用人單位都需要花力氣落實，各級工會組織大有作為。三是堅守宗旨，不懼困難，堅持同詆毀和對抗 《勞動合同法》、嚴重侵犯勞動者合法權益的行為做毫不妥協的斗爭。對用人單位貫徹落實勞動法律情況進行有效監督，對職工簽訂勞動合同實施有效指導，對依法維權的職工提供有效幫助，對國家勞動監察和執法檢查給予有力支持，使工會在構建和諧穩定的勞動關系中發揮應有的作用。
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