廣東省勞動和社會保障廳工資處處長陳斯毅表示，除了最低工資標準制度和企業工資指導線之外，目前政府和學術界都在探討“工資立法”的問題，希望通過強制性的立法介入市場的分配體系。在具體的做法上有兩個初步成型的手段：一是工資集體協商制度，通過行業協商提高職工待遇；二是勞動合同法的貫徹，督促企業在內部建立正常的工資增長制度，提高職工的工資水平。(《廣州日報》11月15日)
規范市場分配體系，建立工資正常增長機制，確保勞資和諧，是企業工資制度今后發展的大方向。然而，有必要為此“立法”嗎？漲工資立法的出發點自然是好的，但凡事都企盼立法解決，卻背離了法治精神。事實上，職工工資增幅與經濟發展不同步的癥結，并非“法律缺位”，而是“制度缺陷”———分配制度的不公正，導致了福利收入差距的逐步擴大。
眾所周知，企業往往參照公務員加薪的比例，根據企業效益來自主上浮工資。然而，企業管理者設計制定的調資方案帶有極大“利己性”———企業利潤向企業高管、中層管理人員嚴重傾斜。一半以上的利潤流向了企業上層，剩下的平均到每個職工身上就寥寥無幾了。企業分配制度的不公，與職工在收入分配、工資改革等方面缺乏話語權和監督權息息相關。制度的設計者得不到有效的制衡，制度就只能“造福”高管自身了。我國《工會法》規定，企業調資和大的投資經營決策等事項，必須經職代會審議表決。可現實是，組成職代會的“職工代表”大部分是企業的高管和中層管理者，不合理的調資方案同樣得以順利實施，職代會淪為走過場。
因此，“干預”和引導不公正的企業分配制度回到健康的軌道上來，在法制的框架內規范運行，才是關鍵。這就需要政府行政公權力適度介入參與企業分配制度的重建。譬如建立工資集體協商制，當前“勞方”與“資方”之間的地位嚴重不對等，前者對后者缺乏有效的監督，后者卻對前者擁有絕對的“生殺權”，來自于政府的公權力引導協助處于弱勢地位的職工去與強勢的資方進行談判，同時保障其合法權益不受損害，是推進工資協商制一個不可或缺的前提。
目前，在工會等職工利益代言人缺失的情況下，建立完善公正的企業工資增長機制，只是一種由政府推動的、企業內部收入分配的改革。長期勞資關系不平等所造成的勞資利益分配不公正的積弊性“怪圈”，必須要依靠強有力的管理依法介入才能打破。否則，“漲工資”就很容易淪為“走過場”。這是政府無法推卸的行政責任所在，是法律無法替代的。
在企業職工工資保障立法方面，只要認真執行落實，現行法律法規足以承擔起“規范”的使命，沒有必要再去為細節上的“漲工資”立法。這樣，不但會讓法律過多過濫，還很容易弱化政府的行政責任，值得警惕和思考。(陳一舟)
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