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編者按 為全面落實以人為本的科學發展觀，切實保護
和調動廣大職工的勞動熱情和創造活力，促進企業建立和諧勞動關系，根據全總安排，省總工會組成5個調查組，分別赴8個市和8個省級產業工會的不同行業和不同類型的50家企業進行重點調查。綜合各市和產業工會的調查，以及2000名職工問卷調查，形成了以職工收入狀況及分析、職工民主權利實現狀況及分析、職工隊伍思想道德狀況及分析為主要內容的調查報告。這個報告，對各級工會工作有重要指導和借鑒意義，現陸續登載。

    改革開放以來特別進入新世紀以來，我省職工收入穩步增長，職工生活水平明顯改善。但與此同時，收入分配領域的一些問題也逐漸顯露出來，有的引發了許多矛盾，成為影響勞動關系和諧與社會和諧的重要因素。
    一、職工收入分配中存在的突出問題
    我省企事業職工收入分配存在的問題，主要是一線職工工資收入偏低、企事業單位內部收入分配差距較大、分配秩序混亂、社會保障不到位。
    1.一線職工工資偏低，增長緩慢
    根據我們對8個市、50戶企事業單位的調查，一線職工2006年人均收入13135元，比我省社會平均工資16918元低3783元。職工人均年收入低于當地在崗職工年平均收入的企業有41戶，涉及職工38541人，占調查職工總數的80.7％。其中年收入不足萬元的企業有23戶，涉及職工19648人，占被調查職工總數的41.16％。調查企業一線職工年平均收入均低于我省社會平均工資。大部分企業一線職工的月收入在800至1000元，有的不足800元。如西安某儀表廠工人上年人均月工資504元，西安某軸承廠上年人均月工資443元。有些職工工資明顯低于當地最低工資標準。據2000名職工問卷調查統計，職工月工資低于當地最低工資標準的占11.1%。根據我們對8個市和50戶企事業單位的調查統計，低于當地最低工資標準的占13.4％。安康、咸陽市和紡織、機械系統的調查，達不到當地最低工資標準的占24%。調查統計的職工工資，還包括繳納社會保險金和加班加點、超時勞動收入的部分，扣除這部分收入，工人的月收入更低，達不到最低工資標準的工人人數比例更高。在2000名職工問卷調查中，認為自己收入在 “中等偏下”的占28.8%，認為自己處于 “低收入”的占30.0%，兩項合計占58.8%。 （見表1）
    一線職工收入不僅偏低，而且增長緩慢，與企業效益增長不同步。據問卷調查統計，西安、渭南市和財貿、建筑行業的10家企業，2001至2006年企業利潤年均增長20%，而職工收入增長13.9%。同樣的問卷顯示，5年來未增加過工資的職工占22.2%。國防系統某廠近5年產值共增長759%，而工人工資5年共增長了14.84%。工人在座談中責問：全國人民都在共享改革發展成果，我們咋就感受不到？應該說，工人的感受反映了真實情況。在工人的工資中，扣除交納社會保險金等，實際沒有多少增加；扣除物價、房價、子女學費上漲等因素，相當一部分職工感受不到收入增加。在2000名職工問卷中 （見表2），表示 “不太滿意”和 “不滿意”的分別占26.7%和31.0%，兩項合計占57.7%，大大超過滿意和比較滿意的2.4%和8.9%。 (見表2)
    2.企業內部收入分配差距過大，并且有不斷擴大趨勢
    由于企業領導人的收入往往不公開，因此省總調查問卷中 “企業領導人年收入”一欄有的沒填，有的填寫很不準確，無法進行統計分析。但從個別企業的調查也可見一斑。西安某電氣公司中層管理人員年收入45000元，企業領導人年收入96000元，一線工人年收入15000元，分別是一線工人的3倍和6.4倍。按照陜西省有關規定，經營者的年薪收入應控制在職工年平均收入的4倍以內，而實際大大超過了這一規定，有的甚至達到10多倍。另外,企業領導人職務消費不規范，有的還有灰色收入，實際上企業領導人的收入與一線工人的差距更大。從目前看，這種趨勢還在繼續擴大。某建筑公司近5年來企業領導人的工資年均增漲27.94%，而同期一線工人工資增長幅度僅為5.5%，是一線工人的5倍。因為工資基數差距本身就大，按數增長，導致差距進一步擴大。
    3.收入分配不規范，存在許多不合理不合法現象
    主要表現，一是決定工資分配的隨意性大，有的濫施扣罰。一些企業沒有制定工資標準和分配制度，完全由老板、經營者個人說了算。在一些企業制定的制度中，對工人的扣罰規定比較多。工人羅列：任務完不成要扣罰，質量不達標要扣罰，遲到早退要扣罰，衛生沒搞好要扣罰，甚至不尊重領導也要扣罰。扶風縣一個紡織廠工人羅列了近十項扣罰，一位工人講 “我月工資只有400多元，有時扣罰金就占100多”。漢中某廠春節、 “五一”和國慶節要求職工照常上班，不上班的扣工資。二是勞動定額高，工資單價低，加班加點多。有的企業以最低工資標準為基數核算工資標準，為了完成勞動定額，工人不得不加班加點。問卷調查16.5%的職工在8小時內不能完成勞動定額，每天需要加班2小時以上才能完成勞動定額的占27.1%。在我們調查的50家企業中，36家企業有加班加點現象，占企業總數的72%。寶雞某有限責任公司為了抓住夏天的產銷旺季，安排工人每月工作216小時，按每月22個工作日計算，每天工作達16.4小時，是8小時工作制的2倍；按每月工作30日計，每天工作達12個小時。工人加了班，有時還拿不到加班工資。某機器廠工人加班，每人只發給12元，遠遠低于職工日工資的2倍的國家標準。問卷調查顯示，加班領不到加班工資的職工占42.3%；不能按國家政策領夠加班工資的職工占35.3%。實行 “雙休日”制度，52%的企業每月只休息兩天，28%的企業每月休息1天。三是拖欠職工工資現象仍然存在。據2000份問卷調查顯示，8.1%職工反映所在單位拖欠自己工資。拖欠半年以下的占79.1%；拖欠5000元及以下的占86.2%，拖欠萬元以上的占6.5%。某機械廠拖欠職工工資達38個月，至今沒有解決方案。
    4.社會保障不落實
    據2000份問卷調查，企業為職工繳納養老保險的占67.7%，醫療保險占65%，失業保險占43.5%，工傷保險占25.3%，生育保險占11.9%。從企業繳納社會保險的統計數字看，養老保險和醫療保險繳納情況比較好，而失業保險、工傷保險和生育保險繳納情況比較差。西安、渭南市和建筑、財貿系統的調查，完全參加五大社會保險的國有企業只占50%。大部分私營企業沒有給員工辦理社會保險，即使有也是參保人數少，而且范圍窄，參保對象主要是企業主的親戚、企業主要管理人員、部分技術骨干和原國有、集體企業整體轉制而來的職工，多數工人特別是農民工無緣享受社會保險。國有困難企業，程度不同地存在拖欠社會保險費現象，有的廠因拖欠社會保險費，職工到了退休年齡也不能正常退休。有些企業不按規定辦，讓職工個人承擔多數甚至全部費用。
    二、原因分析
    職工收入分配中出現如上各種問題的原因，主要是企業方有意壓低勞動力價格、工人在工資分配中沒有話語權、真正的共同協商的工資生成機制未形成、有關工資分配的法規不健全，以及執法不嚴、監管不力等。
    1.勞動力供大于求，勞動力價格經常被壓低在勞動力價值之下
    供求規律決定，當勞動力供不應求時，工資就有上漲的空間；相反，當勞動力供大于求時，勞動力使用方就有可能壓低工資。勞動力供大于求是我國當前經濟生活中的一個最重要問題。我省2007年一季度職業供求狀況分析報告顯示，一季度進入勞動力市場求職登記的人數為319582人，而用工需求人數只有253616人，21%的求職登記人員找不到工作。如果把未登記的各類求職人員納入計算，實際勞動力供需矛盾更突出。勞動力供大于求是產生廉價勞動力的主要原因。某高校雇傭的農民工工資低，有的還低于當地最低工資標準。據有關人員介紹，雖然工資低，但想干的人還找關系排隊。職工工資收入低于當地最低工資標準，說明勞動力價格已經明顯低于勞動力價值。有人把最低工資標準當作勞動力價值，其實這是誤解。有關專家計算，以西安地區為例，最低工資標準是540元，如果計算衣、食、住、行及必要的文化消費，要維持勞動者本人生存至少需要550元。而勞動力價值還應包括勞動力再生產的價值，包括生兒育女、贍養父母、買房、供養子女上學、看病等費用，估算結果，至少應在每月800元左右。雖然我省最低工資標準先后上調了4次，但目前仍遠遠低于社會平均工資水平。以西安市為例，最低工資標準只是我省社會平均工資的38%。有的企業以最低工資標準確定本單位工資標準，導致工人工資普遍偏低。要使勞動力價格回升到勞動力價值之上，必須加大政府干預力度，加強和完善宏觀調控手段。
    2.沒有建立共同協商的工資生成機制，決定工資的話語權和主導權不在勞方
    從調查情況看，企業與職工簽訂集體合同的比較多，而建立工資集體協商制度的比較少。絕大部分企業都沒有建立起職工參與、共同協商的工資生成制度。50戶企事業單位，未建立工資集體協商制度的占85%。在2000份調查問卷中，回答未實行平等協商制度的占60.1%，回答不知道的占32.5%，兩項合計占92.6%。安康、咸陽市和紡織、機械系統，僅有4戶企業進行了工資協商。這其中的原因既有工會工作不到位的因素，也有企業領導者不主動、不贊同甚至反對的原因，根本在于企業領導體制決定了工會不是以一方主體的身份與企業經營者進行平等協商，而職工也不可能真正以主人翁的身份與企業經營者進行平等對話。企業分配自主權在大多數企業成為經營管理者的分配權。
    3.執法不嚴，違法不究，客觀上造成了對侵犯職工合法權益行為的放縱
    一些企業特別是一些非公有制企業不執行勞動法，既有領導人法制觀念不強的原因，更主要是執法不嚴，違法不究，久而久之，在一些人思想中形成了違反勞動法不算違法的觀念，褻瀆了法律的尊嚴。職工反映，對于勞動關系問題，基本上是民不告，官不究；只有造成嚴重后果，政府才執法介入。
    對于政府要不要對企業收入分配進行干預和監管，存在不同認識。一些人認為，實行市場經濟，企業自主經營、自主分配，不需要政府干預，否則又會回到計劃經濟時代，其實這是誤解。應該講，市場經濟更應加強監督，包括對企業分配行為的監督。這既是市場經濟條件下公平競爭的要求，也是社會公平的要求，是法制經濟的體現。
    三、幾點建議
    1.高度關注一線職工工資偏低、企業內部分配差距過大問題
    收入分配問題，是事關我國經濟持續健康發展、事關和諧社會建設、事關中國特色社會主義發展道路的大問題，應引起各級黨政、工會和各級立法機關的高度重視。黨的十七大報告指出 “合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系。”按照黨的十七大精神，當前應切實重視解決職工收入長期偏低、一線工人收入增長嚴重滯后等問題，確保全體社會成員共享改革發展成果。
    2.加強立法和對企業收入分配的調控
    建議把工資立法提上日程，盡快制定我國 《工資法》。政府應根據市場情況制定和調整工資指導線、勞動力市場工資指導價位和最低工資標準。根據當前社會發展和職工生活消費的實際情況，建議將西安地區最低工資標準上調為800元。對于國有和國有控股企業經營者的年薪，要嚴格按照有關規定，控制在職工綜合年平均工資的4倍以內。要建立經營者收入與職工工資收入掛鉤制度，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。同時要對企業高層管理人員的職務消費進行規范。
    3.建立完善工資平等協商制度
    以實施 《勞動合同法》為契機，推動所有企業，包括國有或國有控股企業、私有企業、個體經營單位無例外地建立工資平等協商制度。建議盡快制定工資協商的地方法規，明確法律責任。為保證工資集體協商制度真正落實，上級主管部門和工會組織要派員出席企業工資集體協商會議，并履行書面簽字程序，提交企業職工代表大會審議。
    4.加大執法檢查力度
    一是健全舉報投訴制度，強化日常巡查和專項檢查，加大監管力度。為適應工作需要，政府應成倍地增加勞動監察大隊的人員，增加這方面的投入。二是要充分發揮工會、行業協會和媒體的作用，對嚴重侵犯職工合法權益的行為給予曝光。三是要設立職工維權熱線，對職工通過熱線反映的問題及時處理解決。調查組組長： 盧其松副 組 長： 顧東武 陳一民執 筆：贠文賢 包 剛 高仁平