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一名高學歷并有豐富工作經驗的財務管理人員被一家小微企業看重，被招聘為公司財務經理。不成想，剛入職10天，就遭遇了電信詐騙，公司損失近百萬元，這個損失誰來擔責？

近日，北京市大興區人民法院審理了這起勞動爭議案件。財務經理僅僅入職10天，工資還沒到手，卻要賠償公司幾十萬元的損失？

案情介紹

一家小微科技公司欲招聘一名經驗豐富的財務經理，以對公司的財務管理進行規范，助力公司健康發展壯大。

發布招聘啟事后不久，該公司便收到了宋汝（化名）的應聘簡歷。因其高學歷及豐富的工作經歷，宋汝順利通過了面試，并入職公司擔任財務經理一職。

該公司未設立出納崗位，宋汝入職后，公司安排她兼任出納。

在宋汝入職第10天，公司的人力資源主管收到了一封自稱該公司法定代表人“駱某”的人員發送的電子郵件，郵件要求其整理一份公司的最新人員名單，名單需注明員工的姓名、職務和聯系方式，且名單應發送至“駱某”的前述發件郵箱。

人力資源主管收到上述電子郵件后感到很疑惑，因為這個郵箱是某離職員工的郵箱，在某員工離職后，人力資源主管僅將該電子郵箱用于對外接收簡歷，而該公司的法定代表人駱某對此并不知情。稍作遲疑后，人力資源主管還是用自己的電子郵箱往“駱某”指定的電子郵箱發送了制作好的最新人員名單。發送上述電子郵件后，人力資源主管給駱某發送微信，告知其向駱某發送前述電子郵件的情況，但駱某未回復上述微信。

此后不久，人力資源主管使用的前述電子郵箱便接收到了第二封來自“駱某”的電子郵件，郵件要求人力主管馬上聯系財務經理宋汝，讓宋汝添加某QQ群，有相關工作安排。收到上述電子郵件后，人力資源主管立即通過微信聯系了宋汝，并將第二封電子郵件的內容告知宋汝。收到前述通知后，宋汝立即加入了指定的QQ群。

加入指定QQ群后，宋汝發現群里只有公司的法定代表人“駱某”和某項業務的負責人“陳某”，二人在QQ群中溝通合同的簽訂、保證金退還等工作。

宋汝加入QQ群后，“駱某”隨即在QQ群中@宋汝：“在嗎，收到回復”。S女士：“我在呢”。“駱某”：“你現在查一下公司賬上截止到今天可用資金有多少，查好截圖發到這里給我”。宋汝在群中發送了公司賬戶余額的截圖。收到上述截圖后，“駱某”繼續在QQ群中@宋汝：“你準備一下，等下安排一筆85.8萬元的退款給羅總那邊”。“陳某”也隨即在QQ群中發送了戶名為羅某的賬號及開戶行信息，稱“這是羅總那邊給的退款信息”。

宋汝未找駱某或陳某當面核實相應情況，亦未通過微信或電話向二人核實相應情況。不僅如此，宋汝還在未按照公司以往的對外付款釘釘系統審批程序進行審批的情況下，立即操作轉賬工作，從公司的賬戶上向指定賬戶轉賬85.8萬元，并將轉賬截圖發送到了QQ群中。完成上述操作后，宋汝瞬間被移出了QQ聊天群。

至此，宋汝才猛然意識到自己可能遭遇了電信詐騙。事發兩年后，上述案件仍未被偵破，該公司被詐騙的85.8萬元未被追回。

在此情況下，該公司和宋汝就后者遭遇詐騙的責任負擔問題發生爭議。公司認為，宋汝作為一名有超過10年財務從業經驗的專業人員，未能盡到一名財務經理應有的注意義務，給公司造成重大損失，應就此負主要責任。宋汝則認為，其不應承擔任何責任，因為公司的財務制度存在漏洞，其工作獲取的收益歸于公司，相應的職務風險和損失也應當由公司承擔。

無奈之下，該公司到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，宋汝就該公司被詐騙85.8萬元一事存在重大過失，并裁決宋汝向公司賠償12.87萬元。雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的上述裁決，訴至法院。

庭審過程

法院經審理認為，勞動者故意或者重大過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求勞動者予以相應賠償。該案中，宋汝在入職該公司之前具有超過10年的財務工作從業經歷，在入職公司后擔任公司的財務經理，故從財務工作的專業性、嚴謹性，以及工作職責和風險防范能力的角度來看，宋汝均應高于公司的一般財務人員及其他員工，對電信詐騙等財務工作風險也應有更高的警惕性和注意義務。

宋汝入職公司后未及時為公司制定規范的財務制度，且在此前從未使用QQ軟件溝通過工作事宜的情況下，在案涉的QQ群中按照相應人員的要求查詢并上傳公司的賬戶余額信息，并在未進一步核實情況、未履行慣常的釘釘系統審批流程的情況下，將公司的巨額款項轉出。

在此過程中，宋汝未盡到財務人員必要、合理的謹慎和注意義務，以及工作職責，其在履職過程中的過錯已經達到了重大過失的程度，故宋汝應就此向公司承擔賠償責任。

審判結果

法院綜合考慮勞動關系的從屬性特征、宋汝的過錯程度和收入水平，以及公司的財務崗位設置不合理、管理不規范等情況，認定宋汝應承擔一定比例的損失賠償責任，并酌情判決其向公司賠償12.87萬元。

宋汝不服法院作出的上述判決，并提起上訴。二審法院經審理認為，原審認定事實清楚，適用法律正確，遂判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

勞動者在履職過程中，難免會出現工作失誤，甚至會給用人單位造成經濟損失，但從勞動關系的特殊性和用人單位應承擔的正常經營風險的角度進行考量，如果勞動者就相應損失的發生，僅具有輕微或一般的過失，則由此導致的損失不應由勞動者負擔，相應的損失應視為用人單位的正常經營風險。如勞動者就相應損失的發生具有故意或重大過失，則用人單位有權按照勞動者的過錯程度要求勞動者承擔賠償責任。就具體的賠償數額，法院通常會考慮勞動者的主觀過錯程度、收入水平和因過錯導致的損害程度，以及用人單位是否為防范或避免損害事件發生采取事前防范性措施（如制度建設、流程規范、崗位教育培訓）、事后就損失的發生或擴大是否具有過錯等因素，予以綜合考量確定。

需要強調的是，健全、完善的勞動規章制度有助于防范或減少因勞動者的履職過失而給用人單位造成的損失。建議用人單位高度重視風險防范和規范建設，從內部做起，不斷健全規章制度、強化規范意識，做好職業技能培訓和職業道德教育，注重企業文化建設，增強勞動者對用人單位的認同感、歸屬感和責任感，促使勞動者規范履職盡責，實現勞動關系雙方的互促、互利、共進、共贏。