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百事通先生：

我是一家公司的銷售員。長期以來工作上的投入，讓我忽視了對家庭和孩子的照顧。愛人離我而去，十幾歲的孩子也變得郁郁寡歡。因為失去，讓我懂得了家的重要，也開始注意工作和家庭的平衡。但因我幾次未接受公司臨時安排的出差任務，引起了領導不滿。去年底，公司突然要將我從上海調往杭州分公司。我希望領導通融，但他們說這是工作需要。到那后，我發現根本無人與我談具體工作和待遇，異地奔波也讓我無法照顧家庭。一周后，我就提出無法接受調崗，要求回原址工作。公司卻說口頭變更協議已生效，不能反悔。爭執無果，我回了上海，并提起了勞動仲裁。而同時，我也收到了公司給我的曠工解雇通知。請問，公司調崗可以不考慮員工意愿嗎？他們所謂的口頭變更真的生效了嗎？

讀者  梅安

梅安同志：

《勞動合同法》明確，用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。但生活實踐中，也有未采用書面形式變更合同的。對于口頭形式變更勞動合同的效力問題，最高人民法院曾有相應解釋，2021年開始實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（一）》再次明確，即用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。上述司法解釋其實強調了三點：口頭變更勞動合同首先要協商一致，而不是單方通知；其次，要以實際行動予以確認并超過一定期限；最后，變更應當合理合法。公司將你調往外地，對你的日常生活造成重大影響，此類重大變動應當與你充分協商。公司未考慮你的實際困難，亦未與你就崗位變動充分協商并明確變更內容，確有不當。而你未明確承諾，實際履行也未超過一個月。因此，公司主張口頭變更已生效并無法律依據。你們公司如確有法定理由，在與你協商變更不成時，可以在提前一個月通知并給付經濟補償金的情況下解除合同。其對你做曠工解雇處理并無依據。□百事通