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百事通先生：
    我單位一名職工醫療期滿后，仍然不能到單位提供正常的勞動，單位在經過公司工會同意后，決定與其解除勞動合同，并依法向其送達了解除勞動合同通知書，也依法向其支付了相應的經濟補償金。現在該職工提出，單位沒有對其進行勞動能力鑒定，因此，單位解除其勞動合同程序上是違法的。現要求單位重新對其進行勞動能力鑒定，并根據鑒定結果向其支付醫療補助費。
    請問，該職工的主張是否具有法律依據？ 讀者：王琪王琪同志：
    為了保障非因公負傷患病職工的權益，我國勞動法律建立了醫療期管理制度，對于處在醫療期內的患病職工，用人單位不得隨意解雇。醫療期滿后，若仍然不能繼續從事工作，用人單位在依法支付經濟補償金后具有單方面解雇的權利。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》對于醫療期滿用人單位解雇職工都沒有規定必須對職工進行勞動能力鑒定。
    但是，原勞動部在1994年頒布并實施的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中提到，對于職工非因工致殘或患有難以治愈的疾病時，在醫療期滿后應當對其進行勞動能力鑒定，并根據鑒定結果決定是否辦理退休退職手續。在原勞動部481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中提到，職工醫療期滿經勞動能力鑒定委員會鑒定不能為用人單位提供任何形式的勞動的，用人單位在解雇時，就應當支付不低于6個月的醫療補助費。若職工患重病或絕癥的，應當向職工分別加付50%或100%的醫療補助費。
    現在這兩個文件都還沒有被廢止，依然具有法律效力。但是，《醫療期規定》中需要勞動能力鑒定的患病職工局限于致殘或患有難以治愈的疾病，而481號文件中沒有明確需要進行勞動能力鑒定的患病職工范圍，那么我們可以理解為職工患病有可能導致勞動能力部分或全部喪失的、職工患病難以治愈的，或職工患病在醫療期滿后仍然需要治療且還不能提供任何形式的勞動的，用人單位應當對其進行勞動能力鑒定。
    因此，筆者認為，是否需要進行勞動能力鑒定，醫療期滿后用人單位應當征求職工的意見。如果職工認為其所患疾病影響其現在或將來的勞動能力，那么應當進行勞動能力鑒定；若不影響，則無需進行。 百事通