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事件回放：
    產假結束仍不上班
    2006年5月，李女士應聘到芝罘區一家銷售公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限為2年。
    2007年年底，李某懷孕了，便跟單位人事部門的有關領導說了。自從她懷孕后，經常以身體不適為由遲到早退。部門負責人盡管看在眼里，但認為她是在孕期可以理解。幾個月后，李某就由原來的遲到早退，變成了干脆不來上班了，也未按照公司 “有事請假”的規章制度履行相應的請假手續；再后來干脆停止工作，在家休息待產。到了2008年5月1日，單位與她的勞動合同到期了，雙方沒有續簽勞動合同。
    2008年10月，李某喜得貴子，沉浸在初為人母的喜悅之中。按照晚婚晚育的相關規定，李某可以享有4個月的產假。2009年2月，李某產假期滿，單位通知她到崗上班，并提示她：如果逾期不上班工作，也不履行單位的相關事病假請假制度，單位將按照法律及規章制度的規定予以處理。
    李某收到單位的通知后，考慮到孩子太小，別人照顧不周，就沒有理會單位的通知，繼續在家照顧孩子。單位在發出通知1個月后，見李某不理不睬，也沒提出請假申請，加上她生產之前的一些表現，單位對她不滿意了，感覺反正合同已經到期了，便決定不再用她了，遂做出解聘的決定。便出現了上述開頭的一幕。
    接到單位的解聘通知，李某很是不滿，為此，她將單位告上法院，要“說道說道”。
法院判決：
    單位可單方面解除合同
    根據法律的規定，李某與單位的勞動合同于2008年5月到期，但因李某那時候正處于孕期，因此，單位不能單方中止勞動合同，相反，勞動合同應該自然順延，李某與單位仍然存在勞動關系，直至哺乳期滿。
    李某產假結束后，既不回單位上班，也不履行病事假請假制度，向單位請假。單位在通知她后，仍不予理會，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度，用人單位有權解除與她的勞動關系，并不需要支付經濟補償，故法院判決維持單位解除與李某勞動關系的決定。 (趙華)
點 評
    案子是了結了，但分析這位女職工輸官司的原因，主要是她只記住了國家法律規定：“在女職工孕期、產期、哺乳期期間這‘三期’內，用人單位不得無過失性辭退女職工，也不能以經濟性裁員作為理由解除勞動合同。”但忘記了一點，法律在保護女職工合法權益的同時，也限制女職工不能為所欲為。法律是公正、公平的，法律不只是保護一方當事人的合法權益，而是要保護所有當事人的合法權益。所以說，不論是職工還是用人單位，都要在法律的范圍之內行事，都不能做“過”了。否則，自然就不會得到法律的有效保護。