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　　從河南周口農村來北京打工的李曉(化名)遇到一件“蹊蹺”事：公司一邊以曠工為由將他解聘，一邊又給他發放曠工當月的全勤獎。

　　李曉的工作時常需要出差，其間無法打卡。但他認為自己并未曠工，況且還拿到了公司發的全勤獎，曠工的事實并不成立，要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金等費用。

　　近日，北京市第二中級人民法院終審判決，支持李曉的訴訟請求。該院認為，李曉所在的公司雖稱李曉存在曠工行為，但提交的工資表顯示其向李曉發放了相應月份的全勤獎，且未對此給出合理解釋，故對該公司主張李曉存在曠工的事實不予認可。

　　公司以曠工為由解聘職工

　　李曉于2018年1月1日入職北京一家商貿公司，雙方在2020年1月1日簽訂的勞動合同中約定：本合同至2022年12月31日止，李曉擔任銷售部銷售，其同意根據公司工作需要調整工作地點及崗位。

　　2022年8月9日，商貿公司向李曉出具解除勞動合同通知書，解除理由是：根據雙方簽訂的勞動合同第37條11款的約定，員工連續曠工3天或1年內曠工達4次的，公司有權解除勞動合同。李曉多次曠工，因此公司解除了勞動合同。

　　“我現在手里有的企業微信截圖、微信溝通記錄等證據，都可以證明我不存在曠工的情況。”當天，李曉申請勞動仲裁，請求裁決公司向他支付違法解除勞動關系賠償金、被拖欠的工資及未休年休假工資等。

　　經審理，仲裁裁決公司向李曉支付違法解除勞動關系賠償金132685元、2022年5月1日至8月9日被拖欠的工資及生活費17322元、2020年8月29日至2021年12月31日未休年休假工資12886元。

　　李曉、商貿公司均不服仲裁裁決，起訴至北京市豐臺區人民法院。

　　發了全勤獎還能算曠工?

　　法院庭審時，雙方的爭議焦點在于商貿公司是否構成違法解除勞動合同。

　　商貿公司向法院提交考勤表、工資表、放假通知等，證明李曉在職期間多次曠工，但未扣發李曉工資。另外，公司提交的員工手冊、勞動合同等證據，證明李曉知曉員工手冊及公司休假考勤等處理辦法。“雙方已在勞動合同中約定勞動合同解除條件，當一方滿足解除條件時，另一方即具有形成權，通知對方便可解除合同。因李曉存在曠工事實，所以公司依據合同約定及企業制度規定將其解聘合理合法，無須承擔賠償責任。”該公司辯稱。

　　“我的工作每月都要出差，在外地期間無法打卡。此外，公司向我發放了全勤獎，更可以證明我不存在曠工的情況。”李曉表示。同時，李曉以工資條、微信記錄及銷售部激勵政策、收入納稅證明等為依據，主張其勞動報酬為固定工資及績效工資，固定工資包括基本工資10780元/月，餐補20元/日及全勤獎50元/月，績效工資按照所在部門年利潤的15%計算提成，其離職前12個月的平均工資為16222.59元，應據此確定賠償金額。

　　公司被判支付賠償金

　　北京市豐臺區人民法院審理認為，商貿公司主張解除勞動合同的原因為李曉存在曠工行為。雖然根據雙方簽訂的勞動合同的約定，連續曠工3天或1年內累計曠工達到4次的，公司有權解除勞動合同，但是公司提交的工資表顯示2022年3月、4月均向李曉發放了全勤獎，因此，對公司主張李曉存在曠工的事實，不予認可。

　　依據勞動合同法第47條、第48條規定，公司應向李曉支付6.5個月工資的二倍作為賠償金。根據公司提交的2021年9月至2022年4月的工資表所載內容，公司應支付李曉違法解除勞動關系賠償金147143.75元。

　　商貿公司不服一審判決，提起上訴。近日，北京市第二中級人民法院駁回上訴，維持原判。

　　北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君認為，公司可以制定規章制度規范勞動者的勞動行為，但是不能違反勞動法等相關規定，也不能與勞動合同約定事項相沖突。本案中公司以李曉存在曠工行為為由解除勞動合同，又向其發放了全勤獎，無法自圓其說。此外，即便員工存在曠工行為，公司也應當及時提醒，讓員工及時改正，而非直接解除勞動合同。