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隨著數字技術的發展

網絡辦公成為工作中的常見形式

很多用人單位

會建多個工作群

用于溝通工作和考勤等內容

當勞動者和用人單位發生爭議時

個別用人單位

在爭議并未解決時

就將勞動者移出工作群

勞動者被移出群聊

是否意味著

用人單位單方解除勞動合同？

來看這組對比案例

↓↓↓

【案例1】

將員工移出工作群

被視為解除勞動關系

2022年8月22日，黃某到A公司從事配電部資料員工作。雙方未簽訂書面勞動合同，A公司每月通過其公司農民工工資專戶向黃某發放工資。

2023年1月10日，黃某在處理某項工作過程中，在微信工作群中表示“不好意思，達不到你要求，我不做”“我這兩天把所有人的工資算出來，其他的事情，你找你心目中的資料員去做吧”。2023年1月31日，黃某繼續投入工作。

公司管理人員付某認為黃某在工作群中表示過不做了，遂于2023年2月8日招聘新的資料員接替黃某的工作，并將其移出工作群。

其間，黃某未收到任何解除勞動關系的通知，認為A公司違法解除勞動關系，遂向勞動人事爭議仲裁委員會提請仲裁。黃某仲裁請求：

依法裁決A公司和付某共同支付：

1. 2023年1月20日至2月8日的工資7069.8元；

2. 未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額3.6萬元；

3. 違法解除勞動合同賠償金8000元。

上述合計5萬余元。

仲裁委員會裁決由A公司支付黃某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額3萬余元，駁回了黃某的其他仲裁請求。黃某不服，訴至法院。

法院審理認為，A公司作為用人單位基于其人事管理職責，在黃某沒有向用人單位提交書面通知要求解除勞動合同，又未了解黃某真實意思表示的情況下，直接以黃某在工作群中表示不做了，而單方認為黃某向用人單位提出了要求解除勞動合同的意思表示，直接將黃某移出工作群并解除雙方勞動關系的行為違反法律規定，應當向黃某支付賠償金。

【案例2】

將員工移出工作群

不視為解除勞動關系

李某于2017年7月底入職某汽車公司從事銷售工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2018年3月12日起至2023年3月11日止。李某最后出勤日為2021年3月26日。

李某主張其部門經理唐某于2021年3月26日口頭通知其解除勞動合同，并將其踢出微信工作群、收回客戶、通知不需要再參加例會。李某認為汽車公司2021年3月29日以將其移出微信工作群的方式解除雙方勞動合同，屬于違法解除，因此主張汽車公司應向自己支付違法解除勞動合同賠償金。

汽車公司主張，雙方勞動關系并未于2021年3月份終止，公司一直為李某繳納社會保險及住房公積金至2021年5月，并且承擔了2021年4月及5月社會保險和住房公積金應由李某個人負擔的部分，說明該公司并未于2021年3月向李某作出解除勞動合同的意思表示。汽車公司同時表示，李某正常出勤至2021年3月26日，此后一直處于曠工狀態，該公司多次通知其返崗工作，但李某未予理睬，故公司于2021年6月17日以曠工為由向李某作出解除勞動合同通知書，解除雙方勞動關系。

本案經仲裁和法院審理，認定汽車公司為李某繳納社會保險及住房公積金至2021年5月，與公司主張的雙方勞動關系在此期間存續的說法相吻合。李某主張汽車公司將其客戶移交給其他同事并將其移出群聊屬于不提供勞動條件并以實際行動解除雙方勞動關系，缺乏依據，對其要求公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求不予支持。

兩個相似案例

為何判決結果不同？

對比兩個案例可以發現，勞動者以用人單位將其移出工作群為由主張用人單位違法解除合同的，裁判機關在認定用人單位是否屬于違法解除時，會結合多方面證據，綜合考量將勞動者移除工作群這一行為的實際意義。

案例1中，A公司雖然并未有明確的解除勞動合同意思表示，但是已經招聘了新員工來接替黃某的工作，并將黃某移出了工作群。A公司將黃某移出群聊實際上是做出了單方解除勞動合同的意思表示。

案例2中，汽車公司雖然將李某移出工作群，但是結合汽車公司一直為李某繳納社保至5月份，應當認定公司沒有單方解除勞動關系的意思表示，因此不應將員工移出工作群與解除勞動關系等同。

可以看出，在判定移出群聊的實際效力時，裁判機構要結合單位是否已經做出意思表示、移出工作群是否影響實質辦公、單位是否繼續繳納社保、是否繼續為勞動者安排工作等多種因素認定單位是否構成違法解除勞動合同，并不是僅以移出工作群這一行為直接作出認定。

實踐中常見的被認定違法解除的案例，除了將勞動者從微信工作群中移除外，通常都伴隨著刪除、取消工作權限、收回辦公電腦、阻礙勞動者進入工作場所等行為。

@勞動者

遇到此類情況

如何維護自身權益？

員工即使被公司移出工作群、未被繼續安排工作，也應當繼續堅持到崗工作，直到公司做出確切的解除通知后，再向公司主張權利，與公司協商賠償事宜，以確保能獲得相應的賠償。

來源：中國勞動保障報社“人社法律服務”等