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隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)辦公成為工作中的常見(jiàn)形式，很多用人單位會(huì)建多個(gè)工作群用于溝通工作和考勤等內(nèi)容，當(dāng)勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，個(gè)別用人單位在爭(zhēng)議并未解決時(shí)就將勞動(dòng)者移出工作群。

勞動(dòng)者被移出群聊，是否意味著用人單位單方解除勞動(dòng)合同？來(lái)看這組對(duì)比案例↓↓↓

【案例1】

將員工移出工作群

被視為解除勞動(dòng)關(guān)系

2022年8月22日，黃某到A公司從事配電部資料員工作。雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，A公司每月通過(guò)其公司農(nóng)民工工資專戶向黃某發(fā)放工資。

2023年1月10日，黃某在處理某項(xiàng)工作過(guò)程中，在微信工作群中表示“不好意思，達(dá)不到你要求，我不做”“我這兩天把所有人的工資算出來(lái)，其他的事情，你找你心目中的資料員去做吧”。2023年1月31日，黃某繼續(xù)投入工作。

公司管理人員付某認(rèn)為黃某在工作群中表示過(guò)不做了，遂于2023年2月8日招聘新的資料員接替黃某的工作，并將其移出工作群。

其間，黃某未收到任何解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，認(rèn)為A公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。黃某仲裁請(qǐng)求：

依法裁決A公司和付某共同支付：

1. 2023年1月20日至2月8日的工資7069.8元；

2. 未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額3.6萬(wàn)元；

3. 違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

上述合計(jì)5萬(wàn)余元。

仲裁委員會(huì)裁決由A公司支付黃某未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額3萬(wàn)余元，駁回了黃某的其他仲裁請(qǐng)求。黃某不服，訴至法院。

法院審理認(rèn)為，A公司作為用人單位基于其人事管理職責(zé)，在黃某沒(méi)有向用人單位提交書面通知要求解除勞動(dòng)合同，又未了解黃某真實(shí)意思表示的情況下，直接以黃某在工作群中表示不做了，而單方認(rèn)為黃某向用人單位提出了要求解除勞動(dòng)合同的意思表示，直接將黃某移出工作群并解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的行為違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向黃某支付賠償金。

【案例2】

將員工移出工作群

不視為解除勞動(dòng)關(guān)系

李某于2017年7月底入職某汽車公司從事銷售工作，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限自2018年3月12日起至2023年3月11日止。李某最后出勤日為2021年3月26日。

李某主張其部門經(jīng)理唐某于2021年3月26日口頭通知其解除勞動(dòng)合同，并將其踢出微信工作群、收回客戶、通知不需要再參加例會(huì)。李某認(rèn)為汽車公司2021年3月29日以將其移出微信工作群的方式解除雙方勞動(dòng)合同，屬于違法解除，因此主張汽車公司應(yīng)向自己支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

汽車公司主張，雙方勞動(dòng)關(guān)系并未于2021年3月份終止，公司一直為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金至2021年5月，并且承擔(dān)了2021年4月及5月社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金應(yīng)由李某個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分，說(shuō)明該公司并未于2021年3月向李某作出解除勞動(dòng)合同的意思表示。汽車公司同時(shí)表示，李某正常出勤至2021年3月26日，此后一直處于曠工狀態(tài)，該公司多次通知其返崗工作，但李某未予理睬，故公司于2021年6月17日以曠工為由向李某作出解除勞動(dòng)合同通知書，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

本案經(jīng)仲裁和法院審理，認(rèn)定汽車公司為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金至2021年5月，與公司主張的雙方勞動(dòng)關(guān)系在此期間存續(xù)的說(shuō)法相吻合。李某主張汽車公司將其客戶移交給其他同事并將其移出群聊屬于不提供勞動(dòng)條件并以實(shí)際行動(dòng)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)，對(duì)其要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的請(qǐng)求不予支持。

兩個(gè)相似案例

為何判決結(jié)果不同？

對(duì)比兩個(gè)案例可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者以用人單位將其移出工作群為由主張用人單位違法解除合同的，裁判機(jī)關(guān)在認(rèn)定用人單位是否屬于違法解除時(shí)，會(huì)結(jié)合多方面證據(jù)，綜合考量將勞動(dòng)者移除工作群這一行為的實(shí)際意義。

案例1中，A公司雖然并未有明確的解除勞動(dòng)合同意思表示，但是已經(jīng)招聘了新員工來(lái)接替黃某的工作，并將黃某移出了工作群。A公司將黃某移出群聊實(shí)際上是做出了單方解除勞動(dòng)合同的意思表示。

案例2中，汽車公司雖然將李某移出工作群，但是結(jié)合汽車公司一直為李某繳納社保至5月份，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定公司沒(méi)有單方解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，因此不應(yīng)將員工移出工作群與解除勞動(dòng)關(guān)系等同。

可以看出，在判定移出群聊的實(shí)際效力時(shí)，裁判機(jī)構(gòu)要結(jié)合單位是否已經(jīng)做出意思表示、移出工作群是否影響實(shí)質(zhì)辦公、單位是否繼續(xù)繳納社保、是否繼續(xù)為勞動(dòng)者安排工作等多種因素認(rèn)定單位是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，并不是僅以移出工作群這一行為直接作出認(rèn)定。

實(shí)踐中常見(jiàn)的被認(rèn)定違法解除的案例，除了將勞動(dòng)者從微信工作群中移除外，通常都伴隨著刪除、取消工作權(quán)限、收回辦公電腦、阻礙勞動(dòng)者進(jìn)入工作場(chǎng)所等行為。

@勞動(dòng)者

遇到此類情況

如何維護(hù)自身權(quán)益？

員工即使被公司移出工作群、未被繼續(xù)安排工作，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)堅(jiān)持到崗工作，直到公司做出確切的解除通知后，再向公司主張權(quán)利，與公司協(xié)商賠償事宜，以確保能獲得相應(yīng)的賠償。