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去年畢業的李晴（化名）原本打算今年三月入職安徽一家房地產公司，筆試面試都很順利，不料新公司HR（人力資源）卻告訴她：“背景調查沒通過，無法錄用”。李晴詢問問題出在哪里？但沒有得到對方的明確答復。

與李晴完全不知道對方調查了什么不同，今年研究生畢業的孫曉玲（化名）不滿的是對方“問得太細”——屢次被詢問婚戀狀況。“北京這家互聯網金融企業的面試官一開始還很含蓄，旁敲側擊，見沒有得到明確答案，便直接問我有沒有男朋友，準備什么時候結婚？”

背景調查，即用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是了解核查該候選人的學歷、工作經歷和表現等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

然而，不少求職者近日向《法治日報》記者吐槽，一些招聘單位的背景調查內容千奇百怪，沒有邊界，存在程序不合規、隨意或過度收集個人信息等情況，涉嫌侵犯勞動者合法權益。受訪專家認為，求職背景調查不應成為隱私打聽場。用人單位應針對崗位和工作要求進行合法合理的背景調查，否則，哪怕勞動者已授權，仍屬于侵權行為。

背景調查愈發普遍

婚戀成為調查重點

根據勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位應建立職工名冊備查，職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、居民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

曾供職于勞動仲裁系統的北京海潤天睿律師事務所律師孫鵬告訴記者，開展背景調查是為了驗證求職者學歷、履歷等信息的真偽，輔助降低用工風險。“在面試階段，應當主要圍繞求職者與申請職位的要求及招聘管理所必需的相關信息，除非是該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則不應超范圍獲取求職者個人信息。”

記者從多個求職平臺和業內人士處了解到，用人單位開展背景調查的現象越來越普遍。但讓部分求職者感到十分困擾的是，背景調查中，婚戀似乎成為一項重點內容。

前不久，從外地到山東青島一家企業面試的劉清（化名）就遇到了這樣的情況，被問和男朋友處了幾年、感情怎么樣、打算什么時候結婚生子？“我應聘的是審計的崗位，結果自己的隱私先被‘審計’了一番。”劉清說，這讓她不知所措，也很無語。

來北京一家互聯網企業面試的馬璇（化名）也遇到了類似情況，被HR“盤問”了至少5分鐘婚育情況，比如什么時候結婚生子，生孩子后是否讓家里老人來照顧孩子等，“可能是想評判女性求職者未來生育后的家庭負擔”。

有業內人士告訴記者，一些招聘企業的面試都有一套“話術”，比如從外地來當地求職的女性，往往從“為什么來這邊找工作，當地有親戚還是男朋友在這里”開始，一番交談下來，求職者的婚育規劃就被摸得一清二楚了。

還有求職者告訴記者，有用人單位在錄用前，就以背景調查之名，去求職者所在單位打聽其薪資水平。“當時我還在職且并未向單位提出離職，進行這種背景調查讓我非常難堪。”在上海工作的陳女士說。

多位受訪的企業HR坦言，調查擬錄用人員背景逐漸成為企業的一項常態工作，這項工作大多由HR完成，也有委托給第三方背景調查公司的。實踐中，過度收集求職者個人信息的情況并不鮮見。

從事人力資源崗位10多年的錢女士告訴記者，由于求職者簡歷造假的情況時有發生，而背景調查的成本通常只有幾百元，遠低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，導致背景調查越來越普遍。

“在過去的理解中，背景調查只針對特定崗位走個過場，然而隨著人才流動加快，企業用人要求越來越高，為了規避風險，背景調查不僅變得流行，涉及的行業、職級、崗位也越來越廣，調查的內容也愈發寬泛。”錢女士說。

調查范圍無限擴大

可能造成就業歧視

采訪中，多位受訪者都有這樣的感受：背景調查被濫用了。

在北京一家外企從事了八年HR工作的邱先生告訴記者，這幾年一個明顯的感受是，背景調查“下沉”了。

邱先生解釋說，過去公司背景調查的候選人主要分為兩類，第一類通常為公司高管，這類人群工資較高、對公司發展決定作用大，第二類則是財務、技術、法務等關鍵職能崗位的人員，背景調查可以幫助雇主在一定程度上規避財務轉移、技術泄漏等可能存在的風險。“然而，現在背景調查的對象已覆蓋至公司中基層，甚至包括司機、保潔等崗位。”

業內人士告訴記者，背景調查需要當事人的“明確同意”。

一位背景調查行業從業者說，背景調查企業高管時，一些委托人會要求調查其私德、婚姻狀況等個人生活方面的內容。而即便是候選人同意調查其家庭生活，在實際背景調查過程中，非職業生涯內容的調查項目，正規的第三方背景調查公司都會直接拒絕。

“面試時，求職者往往被要求填寫一份與簡歷內容完全一致的個人信息表格。”在北京從事獵頭工作的邱先生告訴記者，這張表格最大的意義在于，最下面的那個簽字——“是否同意接受本公司的背景調查”。

邱先生說，第三方背景調查公司的工作起點，是從一張在本公司系統內“實人實名實時、單項單次”簽署的授權書開始的。授權書中包括候選人授權內容，提供的個人信息及證明人信息等內容。

“背景調查是一項非常專業的工作，比如‘是否同意自主搜尋證明人’一項就為背景調查劃出了清晰可見的調查范圍，但現在不少所謂的背景調查都極其不專業，在面試環節過度追問求職者隱私信息，就屬于披著背景調查外衣的假調查，實際上是就業歧視。”邱先生說。

做好法律風險防控

堅持最小必要原則

在中央財經大學法學院教授沈建峰看來，背景調查在本質上涉及對個人信息的收集行為，所以在程序和內容上應當遵守個人信息保護法的規定、民法典關于個人信息及個人隱私的規定。

“目前法律上并沒有專門的關于背景調查的程序，但在個人信息保護制度里，要獲取個人信息，涉及個人同意等規則。勞動合同法也規定，在求職階段、招聘階段或者勞動合同訂立階段，用人單位和勞動者簽約時各自的信息提供義務及信息提供的方式和范圍。”沈建峰說，勞動者個人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和勞動合同履行有關的信息；另一方面具有被動性，勞動者應當是在用人單位詢問的時候如實回答，沒有主動提供的義務。

受訪專家一致認為，個人信息的收集需要圍繞具體場景，并在最小、必要的原則下開展。考慮到不同崗位所面臨的風險、職責和工作內容等存在不同的需求，用人單位背景調查所需要收集的信息應確保與對應的崗位直接相關。這是確定信息收集邊界的基本原則。

那么對于用人單位來說，對勞動者進行背景調查時該如何做好法律風險防控？

北京德和衡（上海）律師事務所高級合伙人邢芝凡說，需要遵守“知情—同意”的原則，即用人單位應當以書面形式向求職者告知背景調查所涉及的范圍、求職者需要配合提供的信息以及背景調查結果的使用方式和范圍。如果涉及敏感個人信息的處理，還應當取得求職者的單獨同意。對于背景調查的結果不得超范圍不當使用。

“敏感個人信息一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害。”在孫鵬看來，用人單位應針對崗位、工作要求的條款進行適合性調查，不得調查勞動者的其他隱私信息，對調查獲取的個人信息，只能用作判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或向任何第三方泄露，“以背景調查之名‘挖黑料’，已經觸及法律的紅線”。

對于當下一些用人單位將背景調查業務委托給第三方機構的情況，錢女士建議，應購買合法合規的第三方背景調查服務，而不是開展“暗調”。在合同中對第三方機構調查范圍、調查內容真實性進行約定，并明確第三方機構違反約定后應承擔的責任，以避免第三方機構超出授權范圍進行調查、虛假調查等帶來的法律風險。

孫鵬說，如果發現第三方機構或擬入職單位存在違法過度收集個人信息的情況，求職者應勇敢說“不”，并根據侵犯個人信息的程度選擇投訴舉報、起訴乃至報案。

“有一個現實困境是，在招聘過程中，如果求職者拒絕提供相關信息，可能會被踢出局，所以在司法實踐中出現了一種特別的‘規則’，即允許勞動者在特定情況下提供一些不真實的信息。比如被問婚否，根據法律規定，招聘單位不可以詢問求職者婚姻信息，因此司法實踐允許求職者作出不真實的回答，即‘說謊的權利’。”沈建峰說。

法治日報| 作者 趙麗 文旭晨