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“合計10個月，這可能是深圳，乃至全國放假最久的公司了吧！”讓人發出如此感嘆的，是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》。按照《放假通知》安排，該公司給員工的放假時間分別是2023年7月1日9時至2023年10月31日18時和2023年11月1日9時至2024年4月30日18時。

該公司工作人員在接受媒體采訪時稱，公司對放假的那批員工想表達的意思，其實就是“差不多不用回來了”，因為“這些人沒主動提出離職，公司又沒錢賠償。”

上述行為是否違法？記者采訪了業內專家。

公司業務正常開展，部分員工卻放長假

放假累計10個月之久，這家公司給出的原因是——訂單不足，導致經營困難，無法滿足經營條件，因此決定采取放假方式緩解經營壓力。

至于放假期間的工資待遇，該公司表示依據《深圳市員工工資支付條例》等相關規定執行；首月工資正常發放，次月開始按深圳最低工資標準的80％發放，沒按規定時間返崗的按曠工處理。

對此，該企業有員工向媒體透露：“公司現在還有人在上班，也沒有所謂停工停產。公司從7月份就開始讓第一批員工放了4個月假，到10月底，7月份第一批員工沒有自行離職，然后和第二批員工一起放假到2024年4月底。被放假的員工能熬就熬，熬不住就找工作自行離職。”

在首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍看來，難以確定該企業的真實目的到底是因為訂單不足還是其他非法目的。從事件本身來說，公司的上述放假安排侵犯了員工的合法權益，因為公司無正當理由、未遵循法定程序、未依法履行勞動合同，員工可以依法請求用人單位承擔相應的法律責任，包括補足少支付的工資等。

受訪專家稱，企業放假不能任性，并非想放多久就放多久。“在規范層面，對于‘假’是有相對明確的概念的，企業單方‘放假’本質上不屬于法律規定的情形，除非企業規章制度有規定且不損害勞動者權益，如有些單位規章制度規定了全薪福利假。”范圍說。

范圍告訴記者，企業非因勞動者原因而停工停產的，應當向職工說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復。企業在可能或已經出現停工停產情形時，應及時向所在地勞動保障部門反映情況，在勞動保障部門指引下做好預案，并將職工異常情況隨時報告勞動保障部門，共同確保停工停產期間的企業秩序與社會秩序的和諧安定。只有在符合上述規定的情形下，企業才可以在依法支付相應報酬后給員工放假。

“結合背景信息來看，深圳這家企業放長假的行為并不完全符合上述規定，因此，其本質上屬于不依法履行勞動合同的行為，構成違約。”范圍說，從理論以及制度層面來講，企業這種放長假的違法行為并不會導致員工的經濟補償金減少。其原因在于：一是企業放長假之后單方確定按照最低工資支付，屬于違反勞動合同約定，不足額支付勞動報酬，員工可以通過仲裁或訴訟要求企業支付拖欠的勞動報酬；二是經濟補償金的支付應該是按照應發工資，而非按照企業放長假后單方確定的支付標準。

變相裁員逼迫離職，規避補償涉嫌違法

記者采訪了解到，類似通過放長假方式“軟裁員”的事例在職場中并不鮮見。

比如，江蘇省高級人民法院公布的2021年度審結的勞動人事爭議十大典型案例中，有這樣一個案例：一家針織公司因咸某投訴公司不按實際工資標準足額繳納社會保險費，而對咸某放長假，理由為接單量降低、生產部門合并等，安排該員工休假3個月。咸某書面通知公司，認為系公司對其投訴的單方報復行為，遂依據勞動合同法第三十八條規定解除了其與針織公司的勞動合同關系。咸某經仲裁后提起訴訟，要求支付經濟補償。法院認為，針織公司的行為符合勞動合同法第三十八條規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形，故判決針織公司向咸某支付經濟補償。

范圍解釋，確實有用人單位以經營困難之名，行“長期待崗”之實，變相降低勞動者工資待遇，迫使勞動者無法接受較低工資待遇而主動離職，以規避支付解除勞動合同經濟補償金的情況。放長假成為一些企業變相裁員的方式。

“如果勞動者對勞動法律不熟悉，很可能會以個人原因離職，從而另謀出路，這樣就無法向用人單位索要經濟補償了。但是如果勞動者以單位‘未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件’向單位提出辭職，就有權向單位索賠單方解除勞動合同的經濟補償金。”北京海潤天睿律師事務所律師孫鵬說，實務中，勞動仲裁部門會重點審查單位放長假的原因是否屬實、程序是否齊全及安排待崗的合理性，如待崗不被確認為有效，在經濟補償或賠償金的計算上會參照勞動者正常工作期間的應發工資標準。因此，通過放長假以規避責任是不可行的。

以深圳這起案例為例，孫鵬分析說，如果用人單位停工停產的理由不充分，停工停產的手續不合規，僅僅為了減員降本考慮而放長假，則該單位的行為侵害了勞動者的合法權益，勞動者有權依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同并索要經濟補償金。

“從實踐來看，此種方式不僅違法，而且可能增加企業的解雇成本，即除了支付解約的經濟補償金或賠償金之外，還需支付拖欠勞動報酬以及可能加付賠償金。”范圍說。

強化企業工會作用，擴大監察范圍強度

記者采訪了解到，一些用人單位裁員時為了降低成本，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動離職。相較于用人單位，勞動者大多處于弱勢地位，因維權成本高等原因，往往只能選擇放棄。

“對于經營狀況不是很好的企業來講，經濟補償金也是一筆不小的數目。因此，一些企業就實行‘軟裁員’。盡管企業實行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動離職，從而規避支付經濟補償金。”一位從事人力資源培訓工作的業內人士對記者說。

在范圍看來，這些行為顯然違反勞動法、勞動合同法等規定。降薪、調離崗位、變更工作地點等手段涉及勞動合同的變更，根據勞動合同法規定，勞動合同變更原則上需協商一致。因此，除符合法定情形外，企業單方變更勞動合同的，都屬于違法。

“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來為企業節省了一部分經濟補償金，但易引發勞動爭議，而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性，更會對企業的品牌造成傷害。”孫鵬說。

范圍認為，導致此類現象多發的原因主要包括：一是在資強勞弱的前提下，企業的行為可能使得勞動者面臨難以承受的壓力而被迫離職；二是從現行的制度來看，由于一些企業工會沒有充分發揮維護勞動者權益的作用，使得對于企業這種“手段違法”缺乏監督制約機制。從事后來看，當員工因此被迫提出離職后，司法實踐往往難以認定企業違法，因此一些企業實際從違法行為中獲益。

范圍建議，強化企業工會的作用，切實發揮企業工會在工作場所維護職工權益的作用；擴大勞動監察的范圍以及強化監察執法的主動性。對于上述惡意的手段及其可能附帶的言語暴力、騷擾等行為，應該納入監察；在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。□據《法治日報》