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用工自主權是法律賦予用人單位的基本權力，但任何權力的行使都必須在法律規定的限度內，如果超出限度構成違法，不僅會侵害勞動者的權利，還因違法而承擔相應的法律責任。以下案例表明，針對用人單位做出的5種單方行為，勞動者既有權解除勞動合同也可主張經濟補償或賠償。

［案例1］

安排哺乳期女工值夜班，辭職當支付經濟補償

顧曉莉在公司門店當店員，合同約定其實行上一天休一天工作制，每天的上班時間是上午10時到晚上22時。2022年3月，顧曉莉休完產假后，公司告知她依舊執行原工作時間，即哺乳期仍需值晚班。多次溝通無效，她向公司發出解除勞動合同通知書，公司當即同意，但以其系因“個人原因解除勞動合同”為由，拒絕支付經濟補償金。

［評析］

《勞動法》第63條規定，女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。本法第91條第4項規定，因用人單位侵害勞動者合法權益，解除勞動合同后未依照本法規定給予勞動者經濟補償的，由勞動行政部門責令支付并可以責令支付賠償金。據此，在公司違法安排顧曉莉值夜班構成違法的情況下，其既可以以此為由解除勞動合同，同時可要求公司向其支付經濟補償金。

［案例2］

單方調崗增加負擔，員工辭職應付經濟補償

羅旭與清潔公司簽訂的1年期勞動合同約定，其工作崗位為司機，工作地點在A區。2022年10月8日，在雙方合同到期前，公司發布人員分流安置方案通知，單方確定羅旭被分流到C區工作。因羅旭一直居住在A區，在薪資沒有作相應調整的情況下，到C區工作客觀上會增加其工作和生活成本，故在勞動合同到期后拒絕與公司續簽，并要求公司支付其經濟補償7400元。公司以羅旭系主動辭職為由予以拒絕。本案經羅旭申請，仲裁裁決支持了他的請求。

［評析］

《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的。”本法第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的……”本案系在勞動合同期滿后，公司降低原勞動合同約定條件導致羅旭不同意續訂勞動合同，公司應當依法向其支付經濟補償金。

之所以說公司降低了原勞動合同約定條件，是因為公司變更羅旭的工作地點，必然會增加其為履行工作職責而付出的交通及時間成本。況且，公司就變更工作地點一事既未征得羅旭同意，也未提出相應的解決方案以彌補其額外的支出，該情形屬于變相降低原勞動合同條件。由此，公司應依據羅旭工作年限、月工資標準向其支付經濟補償金。

［案例3］

即使不是惡意欠薪，員工辭職亦應支付經濟補償

2017年3月16日，于萍入職公司從事勞資員工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2024年4月15日，并約定于萍的基礎工資為每月4000元。2022年11月、12月份期間，公司以經濟困難連續2個月未支付工資。2023年1月12日，于萍書面提出辭職，同時申請勞動仲裁，要求支付被拖欠的2個月工資和解除勞動合同經濟補償金。公司接到仲裁開庭通知后，立即一次性支付于萍2個月的工資。

仲裁庭審時，公司辯稱其因遇到暫時性經濟困難未及時支付工資，并非惡意欠薪。在經濟情況好轉之后，于萍被拖欠的工資已經發放。在此種情形下，于萍主動解除勞動合同，不應支付經濟補償金。而仲裁裁決公司應支付于萍解除勞動合同經濟補償金24000元。

［評析］

《勞動合同法》第38條、第46條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。由此可見，公司即便出現“生產經營困難”情形，其延期支付勞動者工資原則上不得超過30日。公司超過2個月未向勞動者支付工資，在未征得工會同意且向當地勞動和社會保障行政部門備案的情況下，仲裁裁決其支付經濟補償金是正確的。至于公司強調并非“惡意欠薪”，與本案情形下支付經濟補償金無關。

［案例4］

未經協商調崗降薪，員工辭職可以主張經濟補償

陳東東入職時與公司簽訂的勞動合同約定，其擔任文秘綜合員，月工資為5800元。另外，合同還約定“公司有權根據需要調整其工作崗位與薪酬”。2022年2月初，在陳東東產假到期前，公司通知她提前上班，并稱其若不如期到崗將招聘新人。她未同意提前上班要求，一直等到休完產假才到公司上班。然而，公司以暫時無工作崗位安排為由讓她待崗，工資也由原來的每月5800元降為每月3000元。陳東東憤然辭職，并要求公司支付經濟補償金。

［評析］

公司與陳東東簽訂的勞動合同中雖約定“公司有權根據需要調解其工作崗位與薪酬”，但對薪酬調整到何種程度，并未明確約定，屬于“約定不明”之情形。況且，公司并非調整陳東東的工作崗位，讓其待崗在性質上屬于根本未為其提供勞動條件、未安排工作，系“未為勞動者提供勞動條件”情形。對此，《勞動合同法》第38條規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。”第46條規定：“勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”因此，公司應當向陳東東支付經濟補償金。

［案例5］

單位拒簽勞動合同，員工辭職有權主張經濟賠償

2022年12月1日，呂坤入職某藥業集團公司并在公司門店從事售貨員工作。由于公司拒絕簽訂勞動合同，雙方只口頭約定其執行標準工時制，月基本工資3000元＋績效獎。2023年3月初公司實施裁員，呂坤于3月17日主動提出辭職，并要求公司給付未簽訂勞動合同二倍工資。公司以呂坤系主動辭職為由予以拒絕，但仲裁裁決支持呂坤的請求。

［評析］

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

本案中，呂坤入職后請求公司簽訂勞動合同但被拒絕，在這種情況下，依據上述法律規定，仲裁裁決公司應當向其支付二倍工資是正確的。應當指出的是，《勞動合同法》第82條規定的“二倍工資”中加付的一倍工資具有懲罰性賠償金性質，該款項不屬于勞動報酬。

（本文當事人均為化名）   

□楊學友