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新華社發  商海春  作

當前，全國各地陸續進入夏季高溫季節。日前，全國總工會印發《關于做好2023年職工防暑降溫工作的通知》（以下簡稱《通知》）。《通知》強調，各級工會要堅持以職工需求為導向，充分發揮自身特點和優勢，提高服務職工的精準性和可及性。通過向夏季露天作業的物流、電力、建筑、環衛等行業和存在生產性熱源高溫作業場所的從業人員送清涼物資、送政策宣傳、送健康培訓、送健康體檢、送法律維權等方式，積極開展“送清涼”等活動。積極拓展“司機之家”、戶外勞動者服務站點、工會幫扶（服務）中心等服務設施功能，重點幫助新就業形態勞動者解決實際問題，為高溫天氣戶外作業職工避暑休息提供便利。

根據2012年出臺的《防暑降溫措施管理辦法》，企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付夏季高溫津貼。

對于勞動者工作場所的性質難以確定的特殊情況，企業應結合實際，通過工資集體協商等形式，合理制定發放辦法。高溫津貼標準為300元/月，連續發放4個月，夏季高溫津貼可以按月發放，也可以根據自身情況提前集中一次性發放。

事實上，包括電力、建筑、環衛等傳統職業的戶外勞動者，高溫權益保障相對完善，近年來，隨互聯網經濟迅速發展起來的外賣騎手、快遞小哥、網約工等新就業形態勞動者已大規模拓寬了就業空間，也豐富了靈活就業的內涵。這類靈活就業人群，因其非全日制、臨時性和彈性工作等特點，在權益保障上存在盲區，他們的高溫權益同樣值得關注。

1  退休返聘人員和勞務人員有高溫費嗎？

【咨詢】我前兩年已經到了法定退休年齡，去年又找了一份工作。去年夏天，企業發放高溫費時，我沒有拿到。企業人事說，我是退休人員，非勞動合同制職工，所以無法享受。我有些不理解，現在國家不是一直提倡退休職工發揮余熱嗎，為什么做同樣的工作，我就享受不到高溫費？

【解析】從合理性出發應給予高溫費，特殊勞動關系人員包括協保、停薪留職、內退人員等，歷史上這一人群一旦“再就業”，都歸入特殊勞動關系。對于這類人群，高溫權益是否享有，目前也沒有文件參考，我們傾向于既然可以享受相應的勞動報酬，只要滿足在高溫下就業工作的條件，就可以享受高溫費。

勞務人員，即雇主雇傭的不符合勞動合同主體關系人員，能否享受高溫費？就司法實踐來說，比較復雜，有的勞務人員自帶生產工具，雇主支付的勞務費用中，包括了各種費用。因此很難一概而論，需要個體問題個體分析。就法律關系來說，雇主一般不承擔高溫費。但是，高溫費系勞動保護類的津貼，從這一角度出發，不少專家仍主張雇主給予高溫費。

2  “半高溫”工作也要給高溫費嗎？

【咨詢】我開了一家保安公司，最近天氣開始熱起來了，不少員工就問我要高溫費。我們公司的保安其實有一半時間都在室內，有空調，但確實有高溫時間室外巡邏的任務，像他們這種“半高溫”的情況，我也要支付高溫費嗎？

【解析】“半高溫”作業的勞動者是否能主張高溫費，這一問題一直是高溫權益中的疑難雜癥，這一問題主要體現在保安等有巡視任務的工種中，如今，靈活就業群體的擴大化，讓這一矛盾更加凸顯。對此，法律界多有爭議，有些省市的相關部門明確，對于勞動者工作場所的性質難以確定的特殊情況，用人單位應結合實際，通過工資集體協商等民主管理程序，合理制定發放高溫費辦法。因此，用人單位和職工可以通過這一程序，確定雙方的權益。

但必須指出的是，在司法實踐中，對于“半高溫”工作的職工，只要其崗位職責表明，必要時確需高溫作業的，勞動者如果通過法律途徑要求單位發放夏季高溫費，其請求基本會得到法律部門支持；只要是屬于支付范圍的，一般就會全額支付夏季高溫費。因此，從司法實踐出發，可以得出這樣一個結論：“半高溫”工作者，單位應該支付夏季高溫費；支付夏季高溫費就應該全額支付；所謂“半高溫”工作，高溫費也打“對折”是不可以的。

3  日結工資者和小時工的高溫費怎么算？

外賣騎手正在送餐的路上。（資料圖片）

新華社記者  貝赫   攝

【咨詢】我是一家公司的保安，由于大家都是輪班制，不是每天上班，所以公司按天給我們結算工資，每天170元，包吃住。因為工作需要，保安白天要在室外站崗，應該達到了給高溫費的標準，但是我看規定上，高溫費是按月發放的，像我們這種按天結算工資的勞動者是否也有高溫費，如果有，怎么發呢？

【解析】日結工資勞動者和小時工，一般情況下被稱為非全日制用工。《勞動合同法》第68條至第71條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

對于此類人群，單位是否要支付高溫費，在法律條文上沒有強制規定和具體明確。目前業內的操作口徑是，雖然非全日制用工時長較短，但當用人單位確實安排勞動者在高溫天里從事露天作業，或工作環境溫度無法降至33℃以下，應當在小時工資約定時，將高溫費一并考慮在內，在這種情況下，用人單位無需另外再支付高溫費。具體計算標準，可以按勞動者當月實際出勤時長進行高溫費的折算。

4  打幾份工就能領幾份高溫費？

【咨詢】我是一名廚師，同時在幾家飯店打工，因為工作環境一般都是在高溫廚房，有的品牌飯店會給我們發高溫費，我不清楚是不是只要滿足高溫條件就有高溫費？像我這種同時打幾份工的靈活就業者可以同時拿幾份高溫費嗎？

【解析】這一問題其實可參考非全日制工時勞動者的高溫權益計算。《勞動合同法》第69條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。由此可見，同時與幾家單位建立關系的通常發生在非全日制勞動關系及勞務關系中。因此，對于高溫費的發放，勞動者同樣可以在與單位約定工資標準時，事先明確津貼的標準和發放形式，法律條文上沒有強制性的規定。

5  騎手中暑發生意外算工傷嗎？

【咨詢】我是一名外賣騎手，每天的跑單任務不少，不管春夏秋冬，都是室外勞動為主。聽說高溫天有高溫津貼，不知道我們有沒有。另外，前兩年，我們都有騎手中暑暈倒的現象，如果有這種情況發生，能算工傷嗎？

【解析】《職業病分類和目錄》已將“中暑”列入了職業病目錄范疇。根據國家衛生健康委員會發布的《職業性中暑的診斷》，重度中暑分為熱痙攣、熱衰竭和熱射病三種類型。根據《防暑降溫措施管理辦法》第19條規定，勞動者因高溫作業或者高溫天氣作業引起中暑，經診斷為職業病的，享受工傷保險待遇。

需要注意的是，認定工傷的前提條件是騎手與平臺或者與某一用人單位之間建立了勞動關系。就目前來看，首先，平臺在用工方面多采用外包、眾包、合作用工等形式，導致很多外賣騎手不清楚自己是誰的員工，證明勞動關系存在困難，這給工傷的認定帶來了難度。其次，傳統工傷認定是結合工作時間、地點、原因進行的綜合認定，而騎手工作時間和地點都不固定，工傷認定的舉證也并非易事.因此，騎手因中暑造成職業傷害被認定工傷的先例極為少見。

不過，2021年新修訂的《中華人民共和國安全生產法》加入了對平臺經濟等新興行業的安全生產責任規定。新就業形態人群的高溫勞動保護呼聲也一直不斷，2021年7月16日，人社部等八部門共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，明確要強化新就業形態勞動者的職業傷害保障，以出行、外賣、即時配送、同城貨運等行業的平臺企業為重點，組織開展平臺靈活就業人員職業傷害保障試點，平臺企業應當按規定參加。采取政府主導、信息化引領和社會力量承辦相結合的方式，建立健全職業傷害保障管理服務規范和運行機制。鼓勵平臺企業通過購買人身意外、雇主責任等商業保險，提升平臺靈活就業人員保障水平。

相信在不久的將來，對于此類人員的高溫權益的保障也會愈加完善。

6  高溫權益追溯有時效嗎？

【咨詢】我有一個好朋友，從事露天裝卸作業。前幾年，用人單位一直未支付其高溫費，他想通過法律途徑討要，但有人勸他，高溫費“過期作廢”，不知這種說法是否成立？我的朋友能否討回他的權益？

【解析】根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，一般來說，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即一般情況下，勞動爭議仲裁時效是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。不屬于勞動報酬的常見訴求，如經濟補償金、賠償金、代通知金等，都適用一年的仲裁時效。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。這就是特殊時效的規定。

勞動者追討夏季高溫津貼，應適用一般仲裁時效還是特殊仲裁時效？對此業界有兩種觀點。

一種觀點認為，應當屬于適用特殊仲裁時效。第二種觀點則針鋒相對，認為高溫津貼畢竟不與勞動的數量和質量直接掛鉤，應適用一年時效。從實踐來說，深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的裁判指引》規定，高溫津貼的申請勞動仲裁時效期間應從發放當月工資之日起按月計算。也就是說，按一年時效操作。如果按此規定，勞動者去年沒有拿到高溫津貼，今年10月提出仲裁申請，只能要回去年9月應付未付的夏季高溫津貼，而之前的就可能喪失了勝訴權。

當然，勞動者也可以到勞動監察部門投訴舉報。但勞動監察也是有受理時效的。根據規定，違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。上述規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

也就是說，如果當事人的高溫津貼權益處于連續狀態，中間沒有停止2年以上的，勞動監察可以連續追索。

□李軼捷

勞動關系多元化  勞動標準應同步迭代

勞動法學專家、華東師范大學公共管理學院講師邱婕表示，總的來看，以上讀者的提問雖然從表面看提出的問題各不相同，但其本質是相通的。反映出了我們當前勞動立法中一些有待解決的共性問題。

日結工和小時工不知該如何計算高溫費，是由于目前規定中，高溫費的計算標準是按月發放的。所以日結工和小時工雖然可能和全日制勞動者在相同的環境從事相同的工作，卻不知該如何計算高溫費。而廚師咨詢同時打幾份工能否獲得多份高溫費，其實和小時工的高溫費計算是相同的問題。一位每天在多個飯店工作的廚師，至多有一份工作是全日制工時，本質還是一個小時工的高溫費問題。至于騎手和退休返聘的問題，本質上還是出現的新情況如何適用舊有的勞動標準。

上述問題的解決本身也并不難。有關部門可以對本市高溫津貼的標準加以細化。例如，廣東省《關于調整我省高溫津貼標準的通知》中，不僅有按月發放高溫津貼的標準，也有按天發放高溫津貼的標準。

但從這樣的標準看，似乎離社會的需求也還有一定的距離。比如，小時工如何計發高溫津貼。這就說明我們的勞動標準制訂最好能有一點彈性，可以包容適用各種就業中的形態。對此可以借鑒，國際勞工組織《非全日制工作公約（第175號）》的理念。在第175號公約中，國際勞工組織運用了“同等原則”。即，非全日制勞動者雖然其工時與全日制勞動者不同，但其享有的權利和保障應于全日制的勞動者是“同等”的。廣東省的規定中，將每月的高溫津貼標準除以21.75折算為按天計算的標準，同樣的也可以除以8折算為按小時計算的標準。我們的勞動標準規定并不需要細化到小時的標準，只要在規定中明確，允許根據具體的就業情況計發，但應保持與全日制“同等”的標準。

同樣的，不僅對于日結工、小時工可以適用“同等原則”，對其他就業形態的勞動者也可以適用這一思路。當然，騎手的工作是否屬于“企業安排勞動者露天工作，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下”，是另一個值得討論的話題。

總之，勞動關系的形態已經發展為多元化的時代，勞動標準不能還停留在一個版本。從法理看，勞動者的就業形態雖然不同，追根溯源其權利是相同的。不獨是高溫津貼，各種各樣的勞動標準似乎都需要迭代了。