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微信朋友圈作為社交平臺(tái)，在人們的生活和工作的應(yīng)用場(chǎng)景越來越廣泛。而微信朋友圈因其具備“熟人”屬性和“一對(duì)多”的傳播模式，能夠?qū)崿F(xiàn)信息在熟人之間的有效傳播。因此，很多企業(yè)將員工的朋友圈作為企業(yè)宣傳的有效途徑。

但員工是否可以拒絕公司下達(dá)的轉(zhuǎn)發(fā)微信朋友圈的指令？近日，重慶市高級(jí)人民法院向社會(huì)發(fā)布一則因員工不轉(zhuǎn)發(fā)公司廣告至朋友圈被罰1萬元并開除的案例，引發(fā)關(guān)注。

拒絕轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈被扣工資并開除

陳某自2013年11月16日起在重慶市某婦產(chǎn)醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同。2017年，醫(yī)院出臺(tái)內(nèi)部規(guī)定，要求員工參加院內(nèi)微信朋友圈推廣，并對(duì)員工每日推廣的信息和轉(zhuǎn)發(fā)量進(jìn)行考核，未達(dá)標(biāo)者以每人200元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣除。2017年7月至2021年8月，陳某因未按照要求參與轉(zhuǎn)發(fā)被該院扣除1萬元。

2021年8月30日，醫(yī)院以陳某未遵守公司文件規(guī)定、未完成交辦工作任務(wù)為由，向陳某發(fā)送解除勞動(dòng)合同通知書，并于當(dāng)日與陳某解除勞動(dòng)合同。后陳某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求醫(yī)院支付扣發(fā)工資、加班工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁裁決由醫(yī)院支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金和少發(fā)工資。由于雙方均不服仲裁裁決，故訴至重慶市涪陵區(qū)人民法院。

法院認(rèn)為，陳某到某婦產(chǎn)醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方勞動(dòng)關(guān)系依法成立，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額向陳某支付勞動(dòng)報(bào)酬。醫(yī)院因陳某未在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)推送相應(yīng)鏈接扣減陳某工資，且基于同樣的理由解除了與陳某的勞動(dòng)關(guān)系，扣減工資及解除勞動(dòng)合同是否合法應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院承擔(dān)舉證責(zé)任。

一審法院判決某婦產(chǎn)醫(yī)院補(bǔ)發(fā)工資1萬元，并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金50809.6元。醫(yī)院不服一審判決，提出上訴。最終，二審判決駁回上訴，維持原判。

員工發(fā)布朋友圈應(yīng)由其個(gè)人意愿決定

依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

雖然隨著微信的推廣，其作為溝通工具的屬性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其社交屬性，但仍不可否認(rèn)微信以及朋友圈具備“私人”的屬性。由于個(gè)人微信和朋友圈具有高度的對(duì)應(yīng)性，員工在其發(fā)布的內(nèi)容上應(yīng)享有自主決定的權(quán)利。用人單位不能在未與勞動(dòng)者約定的前提下，強(qiáng)制要求員工在朋友圈“夾帶公貨”，該行為不具有合理性。

另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

本案中，盡管醫(yī)院為此出示了經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)3名成員討論通過的《某婦產(chǎn)醫(yī)院關(guān)于常規(guī)開展全員微信鏈接推薦活動(dòng)的通知》，但是根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，職工代表大會(huì)是依據(jù)法律行使職工民主管理的權(quán)力機(jī)構(gòu)，職工通過參與協(xié)商的方式對(duì)用人單位的重大事項(xiàng)進(jìn)行監(jiān)督管理。用人單位經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論制定的《通知》因涉及勞動(dòng)報(bào)酬和微信朋友圈個(gè)人生活，屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。

故法院認(rèn)為，總經(jīng)理辦公會(huì)不能替代職工大會(huì)，該會(huì)議通過的決議屬于單方要求，且用人單位沒有證據(jù)證明該制度經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，故該《通知》不具有合法性。因此，在勞動(dòng)者拒絕履行該制度的情況下，用人單位依照該制度對(duì)勞動(dòng)者予以處罰并解除勞動(dòng)合同，于法無據(jù)。現(xiàn)某婦產(chǎn)醫(yī)院并未舉證證明上述規(guī)章制度通過民主程序制定并向包括陳某在內(nèi)的員工進(jìn)行了公示或告知，基于該規(guī)章制度減少陳某的勞動(dòng)報(bào)酬并解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，不具有合法性。

績(jī)效工資也不能隨意扣發(fā)

有人問，如果員工不按用人單位的要求轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈，用人單位不扣減基本工資，而是扣減績(jī)效工資或獎(jiǎng)金等，這個(gè)是否可行？事實(shí)上很多工資項(xiàng)目雖然名義上均為“績(jī)效工資”、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上既有偏向于風(fēng)險(xiǎn)收入的項(xiàng)目，也有偏向于固定收入的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)結(jié)合雙方具體約定和實(shí)際履行情況進(jìn)行分析。

司法實(shí)踐中，雖然績(jī)效工資發(fā)放屬于用人單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的范疇，但如在合同中明確約定了績(jī)效工資的具體金額，該績(jī)效工資應(yīng)認(rèn)定屬于固定工資的一部分，公司沒有相應(yīng)的考核辦法，僅以“業(yè)績(jī)不佳、表現(xiàn)不好”等各種理由減發(fā)甚至不發(fā)，不能得到支持。

簡(jiǎn)單講，假設(shè)用人單位與勞動(dòng)者約定工資3000元，公司規(guī)章制度又規(guī)定，勞動(dòng)者如按要求轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈，再獎(jiǎng)勵(lì)200元，那么員工不按規(guī)定轉(zhuǎn)發(fā)，公司不支付200元獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)無可厚非；但假設(shè)用人單位與勞動(dòng)者約定工資3200元（包括基本工資2000元、績(jī)效工資1200元），公司規(guī)章制度又規(guī)定，勞動(dòng)者如不按要求轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈，每人扣發(fā)績(jī)效工資200元，那么員工不按規(guī)定轉(zhuǎn)發(fā)，公司只支付3000元工資，則可能侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。□周斌