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河南鄭州：飛行員跳槽遭800萬索賠， 法院終審判賠203萬
【案情簡介】
    被告高某曾是空軍的一名戰斗機飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務年限離開公司，必須支付公司相關培訓費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。
    一審法院審理后認為，被告高某要求解除合同，在沒有與原告中原航空公司協商一致的情況下離職已構成違約。據此一審法院判令被告高某賠償原告中原航空公司違約金、培訓費共計2035997.87元。
    原告航空公司當即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開庭審理了此案。
    經二審法院審理后認為，一審判決事實清楚，證據確鑿，適用法律正確，維持原審判決。
    航空公司不服向鄭州市中級人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級人民法院對此案作出再審判決，認為終審法院作出的判決證據確鑿、認定事實清楚，對被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。
    ■點評：
    因航空公司飛行員跳槽引發的索要巨額賠償案，近幾年各地時有發生。勞動自由原則是 《勞動法》的一項基本原則，勞動者有權依法定程序提出辭職而不受限制。當然，如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據勞動合同的約定承擔違約責任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據權利義務對等的原則，飛行員有權辭職，但同時也要承擔違約責任，需要賠償東航相應的違約金。作為用人單位，東航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權利，也有為其辦理離職手續的義務。航空業和飛行員的崗位自有其特殊性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動關系，需要遵守 《勞動法》。
    本案的重要意義在于，它為目前民航界飛行員因流動而引發的種種糾紛提供了又一例可資借鑒的案例。但需指出的是，有關勞動合同中針對員工的違約金問題，目前各地法律規定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區可能會有不同的判決結果。已于2008年1月1日實施的《勞動合同法》已對違約金問題進行了統一規范調整。根據新法的規定，只有兩種情況才可以約定違約金：用人單位利用專項培訓費用、提供專業技術培訓并約定服務期的；以及用人單位約定竟業限制的。同時， 《勞動合同法》對于違約金的數額也規定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓所支付的實際培訓費用。因此，可以預見，將來此類天價違約金的索賠案將越來越少。在新的立法背景下，用人單位亦應將留人的策略從 “法律契約留人”向 “心理契約留人”轉變。
廣西桂林：四年加班費索賠案
【案情簡介】
    原告鄧小雄于2001年11月5日進入桂林某市場有限公司 (以下稱公司)工作，擔任協管理員，未簽訂勞動合同，月工資為450元，后調整為500元。工作期間原告基本上沒有享受過休息日和法定節假日 (其中只有兩年實行過每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺為由將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間 (4年多)所有休息日和法定休假日的加班費共17175元。仲裁委員會受理后，經審理于2006年5月31日作出裁決，裁決認為原告的請求超過了60日的申訴時效，只裁決公司支付原告被辭退前2個月的加班費及其25%的經濟補償金共計1105.4元。
    原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山區人民法院提起訴訟，要求公司支付原告工作期間所有休息日和法定節假日的加班費及其25%的經濟補償金合計20128.63元。2006年8月10日，象山區法院開庭審理本案；2006年12月27日一審宣判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費及其25%的經濟補償金，共計22179.20元。
    一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認為鄧小雄要求加班費已經超過了60日時效，且一審法院計算加班費有誤，要求撤銷一審法院判決。2007年5月15日，二審開庭審理；2007年6月26日，桂林市中級人民法院向鄧小雄送達了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。
    ■點評：
    本案主要涉及勞動爭議仲裁時效的認定問題，在實踐中具有典型意義。 《勞動法》規定，勞動爭議的仲裁時效自勞動爭議發生之日起60天，這60天很清楚，但這60天怎么算(何謂勞動爭議發生之日)，規定的就不清楚了。針對各種類型的勞動爭議，形成了各種各樣的不同界定。2006年8月14日最高人民法院頒布的 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條對該問題作了如下經典界定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的 “勞動爭議發生之日”：(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 (二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
    由于用人單位處于優勢地位，勞動者為保住工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發生，最高法院采取了如上從寬理解，這一理解毫無疑問對擴大保護員工合法權利起到了非常重要的作用。而全國人民代表大會常務委員會最近頒布將于2008年5月1日執行的 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》將這一保護更擴大到極致，如該法第二十七條規定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出�！�
    因此，對于用人單位來說，面對日益不利的仲裁時效界定的法律規定，承擔起其作為雇主應當承擔的法律責任，按時足額支付工資 (包括加班工資)，成為必須要充分重視的一件事情。 (三)