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   上海：首例退休人員工傷認定案

 【案情簡介】
    陳老師退休后受聘上海商業會計學校，成為客座英語老師。她在校園走道上被迎面奔跑而來的一名學生撞倒在地，經醫院診斷為左肱骨外科頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權？學校和上海市黃浦區勞動保障局各執一詞。2007年8月23日，上海市黃浦區人民法院就全市首例退休人員工傷認定案作出一審判決，退休人員被事業單位聘用的，工作時受傷屬工傷。
    上海商業會計學校稱，其系事業單位，陳老師是學校聘用的已退休人員。學校承認陳老師確實在學校被撞骨折，但學校與她沒有勞動合同，雙方只存在民事勞務關系，不存在勞動關系，因此不符合申請工傷認定的條件。學校提出，陳老師在校園內被學生撞倒致傷的事故是他人侵權造成，可提出民事損害賠償請求，但不應通過工傷認定途徑解決。因此，學校并未按有關規定在30日內向區勞動局提出工傷認定申請。
    2006年8月，陳老師直接向上海市黃浦區勞動局申請工傷認定。因為學校與陳老師對雙方是否存在勞動關系發生爭議，在向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，勞動局于2006年9月中止了工傷認定審查。期間，陳老師分別向區勞動仲裁委員會和法院申請確認事實勞動關系，均被告知“不予受理”。2006年12月，區勞動局恢復工傷認定審理，經調查核實，于2007年1月作出工傷認定結論。根據上海市勞動和社會保障局頒布的《關于特殊勞動關系有關問題的通知》，區勞動局認定商業會計學校與陳老師之間存在特殊勞動關系，因此，陳老師的傷屬于工傷。
    商業會計學校認為區勞動局認定其與陳老師存在特殊勞動關系參照的依據不屬于法律，行政法規，對其合法性表示異議，遂向區政府申請行政復議。學校不僅提出撤銷關于陳老師的工傷認定的要示，還要求市政府審查并撤銷上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系的兩份規范性文件。
    2007年4月，市政府給出了審查意見，認為《特殊勞動關系通知》符合《工傷保險條例》以及國家勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》的基本精神，沒有創設新的法律關系，不違反相關法律規定。另外，《上海市工傷保險實施辦法》第18條規定，提出工傷認定申請應當提交“與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料”。從這一點來看，陳老師申請工傷認定不是非得提供勞動合同不可。據此，區政府維持區勞動局作出關于陳老師的工傷認定。
    商業會計學校又向黃浦區人民法院提起訴訟，要求撤銷關于陳老師的工傷認定。
    黃浦區法院對有關規范性文件審查后認為，《關于特殊勞動關系有關問題的通知》是上海市勞動和社會保障局在其行政職權范圍內，針對本市勞動力市場的實際狀況，為解決實際問題而作的規定。該規范性文件經上海市人民政府審查，認為符合相關行政法規、規章的基本精神，未創設新的法律關系，不違反法律規定。故對該規范性文件的合法性及在本案中的適用依法予以確認。
    陳老師是商業會計學校雇用的退休人員的事實，既有區勞動局出示的工作人員胸卡、會議通知、工資存單等證據予以證實，又有陳老師本人的陳述相印證，同時，商業會計學校對此亦不曾否認，故根據上述規范性文件的規定，法院認為，陳老師與商業會計學校之間已形成了特殊勞動關系。此外，無論陳老師提出民事損害賠償與否，均不妨礙區勞動局依其申請，作出工傷認定的具體行政行為。
    最終，法院認為區勞動局具有作出工傷認定結論的法定職權。被訴工傷認定結論認定事實清楚，行政程序合法，適用法律正確，依法應予維持。
    ■點評：
    用人單位返聘退休人員，一般作為勞務關系處理，不會作為勞動關系看待；而工傷認定一般以認定雙方之間存在勞動關系為前提，沒有勞動關系就談不上工傷的問題，至多作為民法通則中的人身侵權損害賠償來處理。因此，針對退休人員，一般不存在工傷的問題。本案的特殊之處在于，地方立法將用人單位雇傭退休人員等勞動者的關系界定為特殊勞動關系，同時，相關執法部門打破了認定工傷及勞動關系的傳統勞動法理論，首次肯定了退休返聘人員的工傷。該案對于完善、推動我國勞動法制建設及理論研究有著積極的意義。
上海：高管500萬獎金案
    【案情簡介】
    2002年2月，謝某與上海圓泉房
    地產開發有限公司(以下簡稱：圓泉公
    司)簽訂了《聘用合同書》，期限為1
    年，出任公司副總。合同到期后雙方
    未再續簽，但謝某仍實際在公司工作。
    2002年5月末，出于對謝某談成一筆
    大項目的獎勵，公司董事長寫下獎勵
    謝副總兩份金額分別為200萬元和
    300萬元的書面承諾，并承諾在項目
    完成后支付。2006年4月27日，楊某
    辭去公司董事長職務。次日，楊某向
    公司出具了 “關于取消謝某同志獎勵
    的決定”，決定中楊某說，對謝某作出
    的獎勵承諾，是他作為公司控股股東
    的個人名義作出，與公司無關。2006
    年10月末，謝某與公司解除了勞動關
    系。盡管他得到了公司方面給予的一
    個月工資補償，可他還握有公司原董
    事長楊某手書獎勵他500萬元承諾
    書。據此，他申請了勞動仲裁，獲得了
    裁決認可。
    2007年4月30日，公司向法院
    起訴稱，雙方于2006年10月31日解
    除勞動關系，公司同意給予謝某解除
    勞動關系的經濟補償金，但否認500
    萬元獎勵費，稱是公司原董事長楊某
    個人承諾，屬于楊某個人債務與公司
    無關。且楊某已經作出取消對謝某獎
    勵的決定，明確該承諾獎勵系楊某個
    人行為，許諾在公司取得利潤或轉讓
    地塊獲益后，在公司給予楊某的結算
    款中，由楊某支付給謝某。
    法院認為，本案涉及“獎勵協議”
    行文和落款的表述，均可認定是謝某
    在公司獲得項目開發上有重大貢獻。
    身為公司的控股股東和董事長楊某，
    對謝某作出的獎勵承諾，是履行董事
    長職權的行為而非個人行為，該承諾
    的效力對公司同樣有效。遂法院判決
    500萬元獎勵款該付。
    ■點評：
    該案的入選，一方面原因在于其
    500萬元的訴訟標的；另一方面，在于對企業高管職權及獎金性質的理解爭議。
    用人單位最終在此起500萬；天價勞動爭議案件中敗訴，兩個方面對用人單位有極大的警示意義：
    一、董事長在其職權范圍內的承諾對公司具有法律約束力，所謂君子一言，駟馬難追，董事長的承諾即視為公司的意思表示。因此，對高管職權的適當限制及程序控制，對于用人單位來說是控制經營風險的重要事情；同時，對于高管個人而言，也應當明確，身為職業經理人，肩負重大職責，行使用人單位賦予的職權時須格外謹慎小心。
    二、對于用人單位來說，必須明確，即使只是在勞動合同中并沒有明確約定過的獎金，如果對員工作出了承諾，也同樣具有法律約束力，變成了與支付基本工資一樣的法律義務。民法領域有所謂撤銷贈與之說，但勞動法中的勞動報酬領域，并不存在 “撤銷贈與”甚至“贈與”之說。 (三)