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   現年40歲的呼某，1994年9月應聘到西安市某貿易總公司糧庫當工人至今。在工作期間，本人曾多次要求公司與他簽定勞動合同均未如愿。2008年7月4日，糧庫有關人員受領導之意口頭通知他： “單位因拆遷，沒活干，不用你了，回去吧！”領導的一句話使呼某咋也想不通，在糧庫辛勤工作了14年，僅憑一句話就解除了我與單位的勞動關系。一不給書面通知、二不給經濟補償、三不給辦理社會保險。無奈之下，寒心的呼某到西安市總工會上訪，反映用人單位多年不辦理社會保險，解除勞動關系不按規定支付經濟補償的情況。
    工會接待人員耐心的聽完呼某的訴說后，便向呼某講述了關于 《勞動法》、《勞動合同法》的相關法律知識和政策規定。隨后又派工作人員到其工作單位進行調查了解，并進行了溝通和協調。但單位負責人卻稱： “呼某是臨時工，工作時間屬實，因單位效益不好，不能給予經濟補償。如果不服可以走訴訟渠道，法院怎么判我們就怎么執行”。
    《勞動法》第十六條規定： “勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同”。 《勞動法》第七十二條規定： “用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。依據上述法律法規，呼某應依法向勞動仲裁委員會申請仲裁。因此堅信呼某在通過法律渠道公平、公正的裁決，必定能為自己依法討回一個公道。（許大龍）
    評 析：
    呼某上訪反映的問題，在目前一些企業、事業單位中普遍存在，尤其是在 《勞動合同法》貫徹之后，有些單位為了規避自己應承擔的社會責任和經濟負擔，對在本單位工作時間較長且未簽定勞動合同的勞動者，均以其是 “臨時工”為由解除勞動關系的爭議不斷出現。作為勞動者首先要依據 《勞動法》和 《勞動合同法》與用人單位依法進行協商。如協商不通，可到上級工會及相關行政部門上訪反映問題，請求出面幫助協調處理，否則應盡快申請勞動仲裁以免延誤時效期。
    1995年 《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行全員勞動合同制。勞辦發 [1996]215號文件對 《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函第一條： “《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各種類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別”。呼某所在單位雖與其未簽訂勞動合同，但已形成了事實勞動關系，單位理應依據 《勞動法》、 《勞動合同法》的相關規定為其補繳 “三金”，并支付解除勞動關系后應給的經濟補償。不能以口頭通知辭退，推出門了事。