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   百事通先生：
    我在原單位工作十多年，由于企業兼并，我被調到另一家單位。當時沒有拿到補償，因為領導口頭答應將工齡帶到新單位去，但問題是新單位也只給簽訂2年期的合同。
    最近我生病了，醫療期也只給幾個月，而且病假工資的計算也有問題。你說這樣做對嗎？
    讀者小李小李同志：
    第一，關于工齡問題。《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。從你所述的情況來看，你們的單位做法很惡劣。一方面他們將原合同進行了解除，當然這不是不可以，但問題沒有給任何補償；另一方面，所謂的“原工齡帶到新單位”也只是口頭的，沒有作出書面約定，且只給你簽訂有固定期限的合同。相應的，你的醫療期也短了許多。關鍵的是，你都簽字了，時間也過去2年多了，從時效和證據角度而言比較麻煩。
    第二，關于病假工資計算。（一）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；
    2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。
    （二）職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。
    （三）在制度工作日內請病假的日工資計算：按以下原則確定的計算基數除以發生當月的計薪日。1、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。4、按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。百事通