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近日，最高人民法院發(fā)布第32批共7件指導(dǎo)性案例，主要為保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益類案例，供各級(jí)人民法院審判類似案件時(shí)參照。
指導(dǎo)案例179號(hào)《聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案》，明確了用人單位與勞動(dòng)者以“合作經(jīng)營”為名訂立協(xié)議，但從協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況來看符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定 用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系。該案例以實(shí)質(zhì)要件為判斷標(biāo)準(zhǔn)，通過辨析勞動(dòng)者與用人單位簽訂的合同內(nèi)容的性質(zhì)、合同實(shí)際履行中體現(xiàn)出來的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系來確定雙方勞動(dòng)關(guān)系，防止用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位通過訂立其他合同方式掩蓋用工事實(shí)，變相地排除國家法律賦予勞動(dòng)者的法定權(quán)利，實(shí)現(xiàn)更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。
指導(dǎo)案例180號(hào)《孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》，明確了人民法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)；對(duì)于用人單位超出解除勞動(dòng)合同通知中載明的依據(jù)及事由，在案件審理過程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例細(xì)化了用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為合法性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，有助于引導(dǎo)用人單位遵守誠實(shí)信用原則，有利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有積極意義。
指導(dǎo)案例181號(hào)《鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》，明確了用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。該案例對(duì)于民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制，切實(shí)提升全員防范意識(shí)，有效防范職場性騷擾行為，具有一定的示范指導(dǎo)意義。
指導(dǎo)案例182號(hào)《彭宇翔訴南京市城市建設(shè)開發(fā)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案》，明確了用人單位規(guī)定勞動(dòng)者在完成一定績效后可以獲得獎(jiǎng)金，對(duì)符合條件的勞動(dòng)者申請(qǐng)發(fā)放獎(jiǎng)金的，有義務(wù)進(jìn)行審查。用人單位無正當(dāng)理由拒絕履行審批義務(wù)，勞動(dòng)者向人民法院主張獲獎(jiǎng)條件成就，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金的，人民法院應(yīng)予支持。本案例對(duì)于規(guī)范用人單位用工自主權(quán)，引導(dǎo)用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中秉持誠信原則，建立和諧、穩(wěn)定、良性互動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系具有積極作用。
指導(dǎo)案例183號(hào)《房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》，明確了雖然用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但是勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所致，且勞動(dòng)者符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。本案例對(duì)人民法院審理涉年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭議案件具有指導(dǎo)意義，防止用人單位借規(guī)章制度之名侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。
指導(dǎo)案例第184號(hào)《馬筱楠訴北京搜狐新動(dòng)力信息技術(shù)有限公司競業(yè)限制糾紛案》，明確了用人單位與勞動(dòng)者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請(qǐng)仲裁和提起訴訟的期間不計(jì)入競業(yè)限制期限的，屬于勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。本案例對(duì)競業(yè)限制有關(guān)問題進(jìn)行了規(guī)范，有效保障了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。
指導(dǎo)案例185號(hào)《閆佳琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛案》，明確了用人單位在招用人員時(shí)，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行無正當(dāng)理由的差別對(duì)待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本案例對(duì)于人民法院正確認(rèn)定平等就業(yè)權(quán)糾紛中就業(yè)歧視行為，準(zhǔn)確把握企業(yè)用工自主權(quán)和勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系，具有指導(dǎo)意義。