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隨著經濟社會發展和用工形式多樣化，勞動者在某一時期內同時被兩個或者兩個以上用人單位使用，形成雙重或多重勞動關系的現象已不鮮見，在這種情況下產生的權利義務也成為爭議的焦點。勞動者能否與用人單位建立多重勞動關系？一人身兼數職，到底算是誰的工人呢？

從上一家單位還未辦理完離職手續，第二家公司就讓自己入職，而發生糾紛時，第二家公司卻認為與自己沒有勞動關系——近日，務工者趙某迪就遇到了這樣的煩心事。

勞動者能否與用人單位建立多重勞動關系？一人身兼數職，到底算是誰的工人呢？

多重勞動關系如何界定？

趙某迪原為一創新公司員工。2020年，一節能公司邀請他入職工作。

2021年1月，趙某迪尚未完全從創新公司辭職，便開始為節能公司工作，并領取了當月的工資。雙方未簽訂書面勞動合同。

之后，節能公司以“繳納社保”為由，建議趙某迪開設建材店，注冊了個體工商戶。

2021年6月，趙某迪補錄公務員成功，然后提出辭職，并向節能公司提出補償未發工資的要求。雙方意見不統一，產生糾紛。

趙某迪向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求。最終，仲裁委員會作出裁決：節能公司需向趙某迪支付各項費用94379元，包括未結工資41506元，未簽訂書面勞動合同二倍工資52873元。

接到仲裁判決書，節能公司相關負責人一臉茫然，認為雙方不存在勞動關系，理由有三：趙某迪2021年3月才從上一家公司解除勞動合同，1月-2月期間，自己公司并沒有對其進行管理，因此在1月-2月，趙某迪應該屬于上一家公司員工；同年3月-6月，趙某迪開設了建材店，成為了個體工商戶，更不具備和自己公司建立勞動關系的條件；在1月-6月期間，趙某迪一直備考公務員，并沒有與自己公司建立勞動關系的意愿。

“他身兼數職，又沒有意愿長期在我們公司工作，憑什么說和公司存在勞動關系？”帶著疑問，節能公司將趙某迪告上法庭。

法律并不禁止多重勞動關系

法院指出，趙某迪原是創新公司員工，雖然2021年3月才解除勞動合同，但其在2021年1月就已經開始為節能公司工作，并且通過微信向該公司相關負責人溝通、匯報工作。并且，該節能公司在月底還向趙某迪發放了工資。

在此期間，雙方雖然沒有簽訂書面勞動合同，但根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，趙某迪受節能公司管理，該公司也按月發放工資，因此雙方勞動關系成立。

關于趙某迪2021年1月-2月與創新公司存在勞動關系，此后注冊個體工商戶的多重勞動關系問題，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除合同。

由此可見，法律并不禁止勞動者與兩個以上的用人單位建立勞動關系。本案中，節能公司在明確知道趙某迪與其他公司有勞動關系未解除時，可以依法要求他改正，或者與趙某迪解除關系。但節能公司并未行使相應權利，反而邀請其加入公司，并按時發放工資。可見，該公司以實際行動認可趙某迪與兩個用人單位同時存在勞動關系的事實。

至于個體工商戶，趙某迪在法庭稱，這是為了給自己繳納社保，并且相應費用已由該節能公司報銷。況且，趙某迪注冊個體工商戶并不影響與該節能公司建立勞動關系，因此該事實不能作為否認雙方產生勞動關系的證據。

經由法院審判，趙某迪與節能公司存在事實勞動關系，該公司需要賠償趙某迪所欠工資及未簽訂書面勞動合同的二倍賠償，共計94379元。

簽訂勞動合同，避免糾紛

所謂雙重或者多重勞動關系是指：勞動者與兩個或者兩個以上用人單位建立了非全日制用工關系；勞動者與某一用人單位建立了全日制的勞動關系，與其他用人單位建立了非全日制用工關系；勞動者與兩個或兩個以上單位建立了全日制的勞動關系。

勞動者選擇不同的用工方式，法律也有相應的規定。對于非全日制勞動者，根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條的規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位簽訂勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。對于全日制勞動關系的建立，第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

律師指出，勞動者在選擇雙重或者多重勞動關系時，一定要根據相應的工作內容，簽訂勞動合同，降低個人損失。

因此，在用人時，要問清楚勞動者是否與其他單位存在勞動關系，如果存在的話，可以依法要求勞動者改正，或者要求勞動者回原單位開具“下崗、內退、放假期間或者不影響原單位工作的情況下，原單位允許其到其他單位工作”的證明。

□吳鐸思  馬安妮