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  正常情形下經濟補償金的基數，《勞動合同法》第47條及《勞動合同法實施條例》第27條做了明確規定，即：勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
    那么，特殊情形下經濟補償金基數應當如何確定呢？
    第一種情形：生產經營發生嚴重困難時。
    根據《山東省企業工資支付規定》規定，用人單位生產經營狀況發生嚴重困難造成勞動者不能提供正常勞動的，用人單位可以按最低工資標準的70%支付生活費。那么，在這種情形下解除勞動合同是否按最低工資標準的70%作為經濟補償金基數呢？
    當然不能。理由是：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第11條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。”這種情形下，法律做出特殊規定是完全有必要的。
    例如，勞動者2007年1月1日入職，月工資5000元，2008年底企業經營陷入嚴重困境，按當地最低工資標準760元的70%發放月生活補貼。如果按《勞動合同法》第47條計算，2008年1月解除勞動合同的經濟補償金為7500元，而2009年1月解除勞動合同的經濟補償金卻只有532元，二者相差14倍。第二種情形：停薪留職期間解除勞動合同時。
    根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號）和《山東省企業工資支付規定》，停薪留職職工找到固定工作的，用人單位可以停發工資或生活補貼。那么，其經濟補償金基數是否歸零呢？當然不是，因為法律規定，勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，應當按照當地最低工資標準計算。
    第三種情形：非因勞動者原因不能提供正常勞動時。
    因自然災害等不可抗力原因，或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，比如，技術革新改造、產品更新換代或者單位搬遷等期間，非勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內，勞動者不能提供正常勞動的，用人單位應按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。該周期經濟補償金的基數應當按提供正常勞動時的工資計算。
    第四種情形：勞動者患病或者非因工負傷時。
    勞動者患病或者非因工負傷時不能參加正常勞動期間，用人單位可以按照當地最低工資標準的80%支付生活費，醫療期結束后解除勞動合同的經濟補償金是否可以按照最低工資標準的80%作為計算基數呢？當然也不能，應當按照法律規定的當地最低工資標準計算。
    第五種情形：借調勞動者解除合同時。
    借出勞動者的用人單位，應當與該勞動者及借用方簽訂《借用協議書》，在協議書中明確經濟補償金或生活補助費的計算基數。協議中沒有約定的，按計算期內借出單位職工月平均工資為基數計算經濟補償金。
    第六種情形：企業破產清算時。
    根據《企業破產法》第一百一十三條規定，破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資計算。因此，以上人員的經濟補償金應當按職工的平均工資作為計算基數。
    第七種情形：差旅費是否計入基數。
    如果差旅費、交通補貼等作為福利發放，納入用人單位工資范疇的，應當計入計算經濟補償金基數。如果用人單位按照勞動者實際差旅費報銷，從財務制度上來講屬于企業管理費用的范疇，不屬于工資和津貼，不應作為計算經濟補償金的計算基數。
    第八種情形：其它情形。經用人單位安排，勞動者外出學習培訓、參觀考察、帶薪休假等，福利待遇不能因此而降低，經濟補償金的基數應當按勞動者提供正常勞動時的工資計算。
    鑒于以上特殊情形，勞動爭議仲裁和人民法院在處理勞動關系糾紛時難以掌握統一的尺度，使法律的嚴肅性和權威性受到質疑。因此，筆者認為，法律有必要對這些情形下的經濟補償金基數作出統一的解釋。從遵循《勞動合同法》的立法宗旨和現有法律規定的角度出發，計算經濟補償金基數的一般原則，應當以企業正常生產和勞動者提供正常勞動為兩個前提條件。
    （吳春明）