150、用工單位能開除所接收的派遣員工嗎？
解答：在勞務派遣中，實際用工單位不能直接開除和辭退被派遣員工，而是要明確將被派遣員工退回勞務派遣公司。同時，用工單位也不能接受被派遣員工辭職，即使該員工在退回派遣公司的同時與勞務派遣公司解除勞動合同，也應注意是從勞務派遣公司辭職，而不是從實際用人單位辭職。
此外，勞務派遣員工與派遣公司的勞動合同必須交一份至實際用工單位存檔備查。用工單位在使用派遣員工前，必須先確認派遣員工與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免用工單位自身與勞動者形成事實勞動關系。
151、被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎？
解答：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。????被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
152、被派遣員工有權參加工會嗎？
解答：《勞動合同法》第64條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
參加工會是每一個勞動者的合法權益，任何人不能剝奪，勞務派遣員工也一樣。
153、哪些崗位適合勞務派遣用工方式？
解答：企事業單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。
因此，《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的范圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉，或許今后出臺的司法解釋或實施細則會有所涉及。
目前，有些企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務公司派遣勞務人員。
154、勞務派遣與勞務中介的區別是什么？
解答：勞務派遣不同于勞務中介，其根本區別在于勞務派遣組織必須與勞務派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣組織與勞務人員是企業和員工的關系，其相互關系調整適用《勞動法》。
勞務中介組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務收取一定的勞務中介費用。勞動者與勞務中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系，其相互間的關系不受《勞動法》及相關法律保護。
155、針對假派遣現象，勞動者如何保護自己？
解答：有的企業本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關系，但為了逃避給員工上保險等責任，就讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務派遣公司簽合同，這就是假派遣現象。
針對假派遣的現象，勞動者應學會利用勞動合同法保護自己的權益。如果用人單位在工作了一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞動者一定要弄清楚是否是勞務派遣合同，如果不愿意被轉成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關系，單位應依法支付經濟補償金；如果愿意被轉成派遣工，則一定要弄清楚今后的工資、社保、福利如何發放，勞務派遣公司有無擔責能力。
156、什么叫非全日制用工？
解答：《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。
157、“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？
解答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。 (二十二)
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