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·莊愛俠·
“心理契約”是組織行為學中的一個重要概念，基于人不只是在明確目標函數(shù)追求利益最大化的抽象人，而是具有個性心理活動的現(xiàn)實人。我們可將企業(yè)推出的所有政策制度概括為有形的“合同契約”，比如勞動合同往往將公司的所有政策、制度作為附件，假如一方違反，一般都會有相應的處罰。但是，制度永遠不是完美的，制度的真空地帶就需要靠“心理契約”來補充和執(zhí)行。
　　心理契約是企業(yè)與員工之間、管理者與員工之間、員工與員工之間建立的相互期望和關于責任與義務的信念系統(tǒng)，這種期望是無形的，無法用文字明確表達，是組織和成員之間在一段時間的相互適應后逐漸形成的，組織期望和個體期望一致時，他將使“合同契約”的履行更加有效，反之則不然。
　　在實際的管理工作中，常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：推出一個意圖良好、為員工著想的政策，大家卻并不領情；作為一部門責任人，在制度貫徹中做過很多有意義的工作，卻發(fā)現(xiàn)員工缺乏激情，從而沒有取得想象的效果；剛剛通過招聘獲得一批高學歷人才，他們卻很快走掉了，公司投入了很多感情及時間預算，最終的結果卻令管理者大失所望……
　　所有企業(yè)都對各類型人才賦予了很高期望，因為要獲得持久競爭優(yōu)勢，實行人才戰(zhàn)略不失為有效途徑，看誰擁有對手所無法比擬的人才隊伍誰就有勝算。而在實際生產經營活動中，企業(yè)對人才的挖掘、培養(yǎng)和利用往往沒有做到極致，效果不盡人意，有一個重要原因就是企業(yè)希望從人才那里獲得的收益和員工個人的認知沒有達成一致。企業(yè)需要人才的個體優(yōu)勢創(chuàng)造最大化效益，人才要從企業(yè)活動中獲得最優(yōu)化收益，相互具有依賴性和期望值。兩者怎樣有機的結合和成功的運作，相互發(fā)揮對方的優(yōu)勢，挖掘潛力，達到雙贏，這才是企業(yè)和個人共同應該思考的問題。
　　員工激勵與心理契約同樣有密切的聯(lián)系，關注個性激勵是關鍵。激勵需要了解員工的需要、目標、興趣、職業(yè)生涯期望、工作價值觀、員工的心理契約，而不僅僅注視表面行為。
　　如何激發(fā)一個企業(yè)成員的斗志?我認為，斗志的形成來源于個性心理契約滿足的積累。除了關注工作以外，關注直接下屬，關注他們和你形成的心理契約變得非同小可。所以，增強和融洽企業(yè)與員工之間的“心理契約”關系，這是值得管理者深思和研究的一個重要課題，也是值得管理者探討和實踐的一個路徑，也許能從探索中體會到人性化管理的精髓，或者能從嘗試中求得人力資源管理的經典招式。