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同學(xué)20人中唯一留守國企的人“以身說法”——
                         國企為何攏不住才俊
近來，關(guān)于國有企業(yè)人才流失的報道屢見于報刊雜志，其實這個現(xiàn)象早在上世紀(jì)九十年代就開始出現(xiàn)，早期發(fā)生在一些效益較差的國有企業(yè)和位置偏僻的“三線企業(yè)”，后來就比較普遍了。以我身邊發(fā)生情況為例。例一：我們班共有20名男生，畢業(yè)時全部進(jìn)入國有企業(yè)，但10年后未跳槽只有我一個人。例二：1990年，我和另44名大中專生一起來到我目前就職的這家國有企業(yè)，到目前為止留下來人數(shù)不足原人數(shù)的三分之一。
　　如何看待人才流失現(xiàn)象
　　通過對這些跳槽的同學(xué)和同事的工作業(yè)績和收入水平考察，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)都比仍然留在原企業(yè)的情況相近的同事要好，工作業(yè)績方面：有的成了公司的技術(shù)骨干，有的成為高級管理者，甚至有人自己當(dāng)了老板；個人收入方面：有相當(dāng)一部分人在沿海城市買了房，絕大多數(shù)人的收入是原企業(yè)的3倍以上，有的甚至達(dá)到10倍以上。那么這就引出了一個問題：這些人究竟應(yīng)不應(yīng)該流動?站在國有企業(yè)的角度看，這些人的離去，對國有企業(yè)來說的確是人才的流失，因為這些人大多在民營企業(yè)發(fā)揮了重要作用，有的甚至直接對原企業(yè)構(gòu)成威脅。站在國有企業(yè)的內(nèi)外部看，又談不上損失，因為這些人在國有企業(yè)并不能發(fā)揮作用或找到相應(yīng)的位置。站在全社會的角度看，這些人在國有企業(yè)不能發(fā)揮作用或作用很小，而在民營企業(yè)卻能做出一番業(yè)績來，這種現(xiàn)象則應(yīng)該鼓勵和提倡。有的人總認(rèn)為國有企業(yè)是親生的兒子，民營企業(yè)是抱養(yǎng)的兒子，好東西(人才)只能給親生的兒子。而作為流出方的國有企業(yè)則更應(yīng)認(rèn)真檢討人才流失的原因，并及時采取補救措施。
人才流失的原因
　　本人長期在國有企業(yè)工作，根據(jù)我的觀察和研究，我認(rèn)為造成國有企業(yè)人才流失的主要原因有以下幾個方面：
　　國有企業(yè)人才密度大，個人施展才能的機會少。國有企業(yè)還有某些領(lǐng)域擁有壟斷經(jīng)營權(quán)，如石油、通訊等。因此，國有企業(yè)人才密度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營企業(yè)，從而個人的發(fā)展空間就相對較小，成功機會也相對較少。這樣一來，一些自我實現(xiàn)欲望強烈的人，就會心生去意。
　　企業(yè)效益差，員工收入低，基本生活無保障。出現(xiàn)這種情況的企業(yè)一般都處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)。企業(yè)出現(xiàn)生存危機，職工工資不能足額按時發(fā)放，國有企業(yè)職工中有人為滿足生存需要就去了民營企業(yè)。
　　國有企業(yè)中所有者缺位，部分經(jīng)營者只追求個人利益最大化，并不真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展，因此無法讓員工看到企業(yè)的美好遠(yuǎn)景。一些國企的經(jīng)營者根本就沒有一心一意想把企業(yè)搞好，而是熱心于引進(jìn)設(shè)備、搞基建、辦分支機構(gòu)和對外投資等有較大權(quán)力尋租空間的事情，撈取個人好處，不措損害企業(yè)利益，企業(yè)的前途命運自然兇多吉少。這也正是國有企業(yè)的制度成本。時間一長，員工在這種企業(yè)里缺乏安全感，有的員工只好“擇木而棲”，離開原企業(yè)。
　　很難建立起公平、透明的職務(wù)晉升和薪酬考核制度。部分國有企業(yè)在選拔干部和發(fā)放薪酬(目前國有企業(yè)的工資也是很靈活的)時，沒有科學(xué)合理的方案或制度，隨意性很大。真正有才能的員工無法通過自己的能力和努力受到應(yīng)有的尊重和取得事業(yè)上的成就。在這樣的環(huán)境里，人才的社會尊重和自我實現(xiàn)需求無法滿足，只好另謀出路。
　　在一般競爭性行業(yè)，民營企業(yè)得到快速發(fā)展，不但實力大增而且勢頭強勁，對人才很有吸引力。這些企業(yè)不但有很好的個人待遇(工資和福利方面)和工作環(huán)境，還能為員工提供個人能力的成長機會，如職務(wù)晉升、崗位培訓(xùn)等。
　　國有企業(yè)留不住人才的原因找到了，說透了，那當(dāng)然解決辦法也有——對癥下藥，系統(tǒng)地全面地真正地用藥。
■師潤平