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人才流失已不是一個新鮮話題。過去我們說某個單位的人才流失是否嚴重，人們往往思維定勢地聯想到人才的流出、員工的跳槽。這實質上只看到了人才的外部流失，對人才的內部流失我們卻關注不夠。何為人才的內部流失呢？
筆者認為，人才的內部流失主要有以下三種類別：
    一類是人才本身不愿盡其能。這類人有知識，有才干，也有相當的技術才能，舍不得放棄在單位的資歷資本、關系網、福利、住房等既得利益，甚至是怕因跳槽而殃及在單位工作的配偶及子女而沒有跳槽。由于人、企雙方溝通不夠，這類人因這樣或那樣的原因而思想不通，氣不順，時常表現為情緒低迷，工作積極性不高；“出工不出力”，消極怠工；“當一天和尚撞一天鐘”，“干熬”工齡；不學習，不上進等現象。久而久之，其知識老化，才能退化而導致人才的內部流失。最終結果因消極情緒的傳染性而使整個企業的核心人才都處于“萎靡不振”的精神狀態。
    二類是人才“走穴”。這類人缺乏對企業的忠誠度，長期干著吃里扒外的勾當。據某媒體報道，南方某煤礦的一位采掘工程師因未能升為副礦長，憤而伙同小煤窯老板在其工作的大礦周邊開辦小煤礦，利用其開礦知識、資料、信息、關系網及大礦的設備、設施等助長小煤礦掠奪國家資源。將才能發揮在小煤礦與自己單位的競爭上，而在本單位不出力，卻心安理得地享受著大礦發給他的薪水、獎金。
    三類是企業對人才使用不當。一些單位只重管理，不重技術；只重領導，不重技工。在薪酬待遇上沒有做好兩條腿走路，兼顧平衡與協調。收入過分偏重領導與管理者一邊，而對待有才干的技術人才只通過提干或往管理崗位上靠來提高其薪酬待遇，從而造成技術人才用在了管理崗位上，管理人才用在技術崗位上，形成人才不能發揮其特長的人才內部流失現象。
    出現人才內部流失的原因還有很多，我們應在抓好生產、安全、效益的同時抓好人才管理，管理者應加強自身修養，苦練內功，以寬容之心納人，把人才作為企業的一項無形資產，形成合理用人、人盡其才、才盡其能的用人機制,具體講，防止人才內部流失可采用以下幾點對策：
    首先，規劃美好的共同的企業愿景，使企業員工有共同的奮斗目標、發展方向，有安全感。如果單位前景不佳，沒有明確的目標和發展方向，人才就沒有安全感。一個單位的員工整天都在考證、為將來著想，他們就不可能把百分之百的精力投入到工作中，這樣的單位也許表面上很穩定，但士氣不足，可以說其人力資源已經部分流失。
    其次，以人為本，培養管理者的親和力，創建和諧企業。企業內部的勞動關系協調是創建和諧企業的關鍵。企業應在充分尊重人權的基礎上用人。如果管理者為人霸道、任人唯親，拉幫結派，處事不公，致使拿錢不干活的冗員過多，就會對人才造成了極大的心理傷害，造成情緒低迷，從而影響員工工作積極性的發揮，間接造成人才的內部流失。
    第三，建立公開、公平、公正的考核程序，增強廠務、班務的公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。美國營銷專家喬比·約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個企業。因為員工會把自己的不滿情緒發泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻。