近日，記者采訪了西北政法大學教師張妮博士，就勞務派遣相關問題進行了交流。
陜工報記者：根據調查顯示，很多機關事業單位甚至央企以及其他用工單位大量使用勞務派遣工這一現象，您怎么看？
張妮博士：我國法律有明確規定，根據《勞務派遣暫行規定》第四條規定：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。且用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。同時用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。如果用工單位超額使用勞務派遣工，則屬違法。
陜工報記者：當前勞務派遣這種用工形式為何如此受用人單位所青睞？
張妮博士：首先就用人單位來講，使用勞務派遣工減少了用人單位在招聘、培訓以及人力資源管理等方面的成本。其次，這樣的用工方式較于靈活，企業可以根據需要，隨時增加或減少用工，科學規劃人員配置，實現以低成本獲取高收入的企業經營原則。一般來說，由于勞務派遣員工是與派遣單位簽訂的勞動合同，一定程度上降低了用人單位與勞務派遣工直接發生糾紛的概率。另外，這種用工方式，極大程度上解決了大部分事業單位和政府內部編制緊張的問題。
陜工報記者：根據數據顯示，我國勞務派遣工總數多達6000多萬，近年來，勞務糾紛和侵權案件數量呈不斷上升趨勢，您認為勞務派遣在現實當中存在哪些問題？
張妮博士：由于勞務派遣在我國發展歷史較短，而勞務派遣制度發展速度較快，加上相關法律制度的不完善，并且可操作性較差，導致了一系列問題的產生，比如，“同工不同酬”、“同工不同權”；勞務派遣員工的企業歸屬感缺乏；派遣員工安全健康得不到保障；職業生涯無發展；派遣公司水平參差不齊等等……
陜工報記者：您說的這些問題當中，爭議最大，勞動者關注最多的就是“同工不同酬”、“同工不同權”的問題，您認為，這一問題產生的原因是什么？
張妮博士：我國法律對用工單位履行保障被派遣勞動者同工同酬權義務提出了原則性要求，但并沒有更多關于保障同工同酬的規定，對于用人單位保障同工同酬的義務規定更是無處可尋。從監管機制看，根據《勞動合同法》第78條規定，工會有權對用人單位履行合同情況進行監督，由此可見工會也可以成為監督主體。工會監督的對象是用人單位，作為實際用工和支付勞動報酬與福利待遇的用工單位并不在此規定范圍內，用人單位的工會顯然不能監督用工單位。所以，在現實中，工會監管普遍缺位。從法律責任看，法律對用人單位的處罰力度較小，企業違法成本較低，雖然我國法律明確規定派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，但是實際上，由于派遣單位并不用工，也就無法指揮和調配被派遣勞動者進行工作，因此很難根據被派遣勞動者的要求去主動承擔賠償責任，而更有可能是建議被侵害者要求用工單位來承擔責任，容易造成相互推諉的局面。
陜工報記者：那么，在發展勞務派遣制度的同時，如何遏制同工不同酬現象？
張妮博士：首先，應完善相關法律法規。雖然我國勞動合同法對勞務派遣工的“三性”即“臨時性、輔助性、替代性”有限定，但“輔助性”的規定仍較模糊，并且現在《勞動合同法》只規定了“同工同酬”，對于“同工同權”并無明確規定。應通過司法解釋對“同工同酬”進行嚴格定義并且對適用范圍作縮小性解釋，同時對勞務派遣適用的行業、工種提高準入門檻。其次，應合理分配勞動爭議中的舉證責任。因為勞務派遣工大多從事輔助性基礎工作，受其自身文化水平的限制和法律意識薄弱，無法掌握并保留相關證據。因此在舉證的過程中如果涉及某些特殊事項，例如：單位內容崗位分類、勞動報酬分配和分配辦法等，應將此些舉證責任分配給用工單位。最后，勞動仲裁監管仍需加強。應加強對企業的審核力度，審核用工單位是否做到同工同酬，是否按時繳納社會保險金等；勞動監管部門應積極與政府其他部門進行聯合執法，保證高效解決問題。（胡睿琳）
責任編輯：wuyou
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