百事通先生:
我所在公司為扭轉一再虧損的局面,近期就經營方式進行了調整,并決定裁減三分之一的冗員,但事先并沒有向工會或者全體職工說明裁員方案,也未聽取工會或職工的意見,更沒有向勞動行政部門報告。
我與公司簽訂了5年期限勞動合同,因平時與領導的關系不是很好,鑒于家中上有年邁父母下有子女要撫養,且家里只有我一個人就業,所以多次找公司協商希望被留下。但近日公布裁減人員名單,發現我在其中。請問:公司這種裁員做法對嗎?
讀者 李秀潔
李秀潔同志:
你公司的做法是錯誤的,你有權拒絕接受裁員。
首先,公司的裁員行為無效。
《企業民主管理規定》第三十四條規定:“企業應當向職工公開下列事項:……(四)獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果,評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果……”
《勞動合同法》第四十一條第一款也明確指出:“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:……(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的……”
正因為公司一次性裁員達三分之一,比例上遠遠高于職工總數的百分之十,而其事先并沒有向工會或者向全體職工說明裁員方案、聽取工會或職工的意見,也沒有向勞動行政部門報告,更不存在“提前三十日”說明情況,這決定了公司的裁員行為違法,其對你沒有法律約束力。
其次,公司不應將你裁減。
《勞動合同法》第四十一條第二款規定:“裁減人員時,應當優先留用下列人員:一與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;二與本單位訂立無固定期限勞動合同的;三家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。”
從你介紹的情況來看,你與公司的勞動合同長達5年,屬于長期限勞動合同,且家中只有你一人就業,加之還有父母子女需要贍養、撫養,明顯屬于優先保留之列。公司不僅沒有優先留用,甚至不顧你一再請求留下、不顧法律規定強行為之,無疑不符合法律規定。
第三,如果公司我行我素,必須向你承擔雙倍賠償責任。因為《勞動合同法》第八十七條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。建議你與單位進行協商,協商不成你可申請勞動仲裁來維護你的合法權益。
百事通
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