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　　公司要求所有員工都必須線上請假，否則視為曠工，59歲的員工辛某不會線上操作，于是通過微信、電話等方式請假，并表示返崗后補請假。然而，公司并未告知準假與否，事后還以辛某連續3個工作日曠工為由，與其解除了勞動合同——據3月17日北京日報客戶端報道，近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審理了一起因大齡員工不會線上請假而被以曠工為由開除的勞動合同糾紛案，依法認定用人單位解除勞動合同違法，支付賠償金10萬余元。該公司不服，提起上訴，二審法院維持原判。

　　此事一出即引發較大關注，很多人都為這名59歲的員工鳴不平，其已經在該公司工作了十幾年，還有一年就退休了，而且，其已經通過微信、電話等方式請假，只是沒有履行“線上”這個程序。好在，法律支持了他的訴訟請求。正如主審法官所說，辛某主觀上并沒有曠工意愿，依據現有事實也不足以認定辛某構成曠工。僅依據辛某違規請假的行為，不足以對用人單位生產經營管理秩序造成重大影響，亦不足以認定雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復致客觀上無法維系勞動關系。上述案件雖為個案，但其折射出的一些大齡勞動者的權益短板問題，有必要引起關注與反思。

　　《中國人力資本報告2023》顯示，全國勞動力人口平均年齡從1985年的32.25歲上升到了2021年的39.42歲�？梢�，隨著老齡化社會的到來，勞動者的平均年齡也在增長。當老齡化與數字化相遇，用工領域不可避免地會產生一些新情況新問題，比如以60后為代表的大齡員工在適應新技術和線上辦公操作流程方面很有可能存在一定困難，進而對用人單位的相關日常管理和工作有所不適應。如此現實下，用人單位理應提供一些指導和幫助，或者通過其他方式予以變通，多一些人性化的安排和設計，而不能故意借此為難勞動者，更不能動輒因此辭退勞動者。

　　個別企業的任性辭退行為令人遺憾，也給我們帶來一些啟示。比如，保障勞動者的合法權益，除了要關注第一學歷歧視、35歲就業門檻等問題之外，還要關注針對大齡員工的一些不科學、不合理的做法;用人單位開展諸如線上辦公、進行線上管理等，要充分考量大齡員工的現實情況，進行更人性化的制度設計，而非簡單粗暴地進行“一刀切”;司法機關通過裁判，維護大齡員工的合法權益，有利于增加這一群體維權的勇氣和底氣，引導更多用人單位依法辦事，避免任性和違法等。

　　因員工不會線上請假而將其開除，這樣的處理方式既違法又冷漠。確保大齡員工的合法權益得到更好保障，是有關部門的職責所在，也是文明社會的應有之義。(龍敏飛)