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小魯于2020年11月28日起在某公司擔任新媒體主管一職，負責撰寫公司對外新媒體快訊及維護軟件后臺，月基本工資為9000元。根據公司要求，小魯任職期間，需要利用休息日和法定節假日的碎片時間，在家完成信息撰寫和后臺推送工作。同時，公司以周末50元/天，節假日100元/天的標準向小魯支付補貼。2023年3月，小魯申請離職，并同時向公司提出支付2年多來加班工資的申請。小魯認為，雙休日和法定節假日她在家完成工作任務，應當屬于加班，公司向其支付所謂補貼遠低于法定的加班工資標準，應當支付差額。但公司答復小魯，信息撰寫和后臺推送工作所需時間并不多，且公司已支付相應補貼，不同意支付加班工資差額。小魯于2023年5月申請勞動仲裁，要求公司支付加班工資差額3萬余元。利用生活中的“碎片時間”完成單位工作，是否應當按加班進行管理呢？

一、加班認定具有法定標準。

我國《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”該法第四十四條則規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

因此，加班確認必須同時符合兩個條件：一是“用人單位由于生產經營需要”，即平時所說的“單位安排”；二是“延長工作時間”，即平時所說的“超時”。這兩個條件必須是同時滿足，才能按照加班進行計算。本案中，從形式上看，符合“單位安排”的相關規定；從時間上看，符合“延長工作時間”的相關規定。因此，應當適用加班管理制度。

二、“碎片時間”完成工作，勞動者應盡可能保留好加班證據。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”就這條規則而言，是對勞動爭議一般舉證規則的一種詮釋。在《勞動爭議調解仲裁法》第六條做出了原則性的規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”因此，如果勞動者利用在家的“碎片時間”完成工作任務的，應當將用人單位具體布置工作任務的相關證據，自身在家完成工作任務的相關證據盡量保留。從用人單位管理角度而言，“碎片時間”加班成為某些崗位的常態，用人單位也需要充分保障勞動者的合法權益。

本案中，勞動仲裁委裁決公司酌情按休息日和法定節假日實際加班時間，向小魯支付加班工資差額�！鯊堎�