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今年3月的一天，江蘇省蘇州市吳中區檢察院的陽光調解室內，在承辦檢察官的主持下，因一份“不清潔”離職證明陷入勞動爭議糾紛兩年之久的雙方當事人自愿達成和解，這起民事訴訟監督案件圓滿結案。

案涉企業負責人感慨地說：“原來，離職證明上寫什么是有講究的，不能隨意亂寫，今后我們會認真學習和遵守相關法律規定。”

一份離職證明引發“蝴蝶效應”

事情還要從2021年說起。當時，該案申請人小吳通過招聘網站，應聘蘇州某材料公司的網絡管理員崗位。公司人事經理發現，小吳雖然并非計算機專業科班出身，但通過自學相關知識考取了相應技能證書，于是錄用了小吳。

小吳入職后，公司卻發現他雖然有技能證書，但是實操經驗距離公司的要求還有一定差距。“我們這個崗位要求能夠熟練地搭建、維護網絡，可是經過一段時間的培訓，他還是掌握不了相關知識和技能。”公司負責人說。

為此，三個月試用期剛過，公司便以小吳不能勝任工作為由，解除了與小吳的勞動合同，并按照法律規定向其支付了經濟補償金。

此事本應就此結束了，但一年多后，小吳卻突然提出了勞動爭議仲裁申請。原來，小吳在離職后求職屢屢碰壁，他便將原因歸結于某材料公司出具的離職證明。“他們在離職證明上寫我的工作能力不符合崗位要求，其他公司看到以后還會錄用我嗎？”小吳以此為由，要求某材料公司賠償其經濟損失。

勞動爭議仲裁機構認為，雙方勞動關系已解除，因離職證明影響再就業的爭議不屬于勞動爭議仲裁處理范圍，故裁定不予受理小吳的申請。小吳不服，提起民事訴訟。法院認為小吳未能提供離職證明影響其入職新單位的相關證據，判決駁回其訴訟請求。后小吳又申請再審，同樣也被駁回。2023年9月，小吳向吳中區檢察院申請監督。

離職證明竟有這些“講究”

承辦檢察官受理監督申請后發現，某材料公司在為小吳出具的離職證明中寫了這樣一句話——“工作能力不符合崗位要求予以辭退。”

問題就出在這句話上。“對于離職證明，法律明確規定了‘應當載明’的內容，對于超出‘應當載明’的內容，如果雙方認可并且達成一致，也可以寫上。但顯然，小吳并不接受該公司寫的這句評價。這種帶有負面評價的離職證明在司法實務中一般被稱為‘不清潔’離職證明。”承辦檢察官介紹。

原來，根據我國勞動合同法實施條例第24條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

雖然該條款的規定比較籠統，僅規定了離職證明的必備內容，并沒有禁止用人單位注明其他內容。但離職證明是勞動者入職下一家單位的必要手續，原公司如果超出法律規定范圍，在離職證明中對員工的離職原因、工作情況、離職后義務等進行說明，特別是含有負面評價的內容，則可能會使勞動者在后續的求職和就業中處于不利地位，不僅存在侵犯勞動者平等就業權利的風險，還可能涉及名譽權侵權糾紛，引發不可避免的爭議。

在這起案件中，某材料公司在出具離職證明時給予的“差評”成為小吳心頭的“一根刺”，加之其后續求職屢遭不順，因而引發糾紛。

用好調查核實權促成案結事了人和

該案中，當事公司出具了“不清潔”離職證明是既定事實。而想要拔掉小吳內心的“刺”，就要查清這份離職證明到底有沒有影響到他的后續求職。

雖然在民事訴訟中，法律規定了“誰主張誰舉證”的舉證規則，法院也正是因為小吳未能提供相應證據才駁回其訴訟請求，但考慮到勞動者在證據收集能力方面存在一定欠缺，如果繼續以小吳未能舉證為由作出不支持監督申請決定，不僅會讓小吳繼續陷在訴訪的旋渦中，某材料公司的正常生產經營活動也會受到影響。

為最大程度地還原客觀事實，承辦檢察官專程實地走訪了小吳近兩年求職過的幾家公司。“經與這些公司負責招聘的工作人員溝通，我們了解到，小吳求職不順，主要還是工作經驗、薪資待遇等原因所致。”承辦檢察官說。

據此，檢察機關認為現有的證據不能證明某材料公司開具的“不清潔”離職證明致使小吳錯失了新的就業機會，給他造成了實際損失，兩者之間尚未構成直接因果關系，遂作出了不支持監督申請的決定。

但不支持監督申請決定并不是監督辦案的終點。為了實現矛盾爭議的實質性化解，讓小吳和某材料公司徹底走出訴訟泥淖，吳中區檢察院組織雙方召開和解座談會。一方面，針對小吳的訴求，將調查核實的結果予以通報，用事實說話、憑情理服人，切實打消了小吳的疑慮；另一方面，針對某材料公司的做法，以法律法規為依據，強化釋法說理，讓其意識到出具“不清潔”離職證明的做法確有不當。

最終，小吳同意撤回監督申請，某材料公司也表示愿意重新為小吳出具一份新的離職證明，雙方握手言和。

□盧志堅  黃晗希  毛寬橋