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扈某與派遣公司簽訂的兩年期勞動合同中沒有約定扈某從事的工作崗位適用什么樣的工時。扈某被派遣至一家建筑公司工作兩年，他發現由于涉及到工期的進展，每周只能休息一天。派遣期與勞動合同期滿后，派遣公司要終止勞動合同。扈某要求派遣公司支付這兩年每周加班一天的加班費。派遣公司要求建筑公司承擔該責任，而建筑公司拿出當地人社局對其單位關于不定時崗位的批文，該批文中明確扈某所從事的崗位適用于不定時工作制，因此，無需支付加班費。而扈某認為其是勞務派遣公司的員工，勞務派遣公司并沒有獲得不定時工時的批文，因此，勞務派遣公司應當向其支付不能倒休的加班費。
    我國現行有三種工時制度，標準工時、不定時工時、綜合計算工時，后兩種工時相對于標準工時來說屬于特殊工時。三種工時區別的關鍵在于三種工時加班費的計算方式不同。對綜合計算工時崗位員工沒有周六周日安排工作需要支付200%的加班費情形，而對不定時計算工時崗位員工則不需要支付加班費。勞動和社會保障部關于不定時工作制和綜合計算工時審批辦法的規定，明確了特殊工時的適用崗位與審批流程，即特殊工時需要由用人單位向當地勞動部門審批，經過勞動部門審批的特殊工時，才具有法律效力。
    勞務派遣用工的特殊性在于用工單位可以根據其工作崗位的特點向勞動部門申請特殊工時，而勞務派遣公司作為法律上的用人單位，因為其本身沒有工作崗位，因此，無法向勞動部門申請特殊工時。基于勞務派遣中的三方關系，勞務派遣公司與派遣員工之間屬于勞動關系，派遣員工與用工單位之間屬于勞務關系。那么，用工單位申請的特殊工時是否可以適用于派遣員工呢？由于特殊工時是針對崗位而審批的，因此，若派遣員工從事的是獲批的特殊工時，那么，派遣員工應當適用于用工單位獲批的特殊工時。
    但是，特殊工時能適用于派遣員工，除了獲得人社部門批準外，還有一個前提，即派遣員工被明確書面告知其從事的崗位屬于特殊工時。僅僅獲得批準而沒有明確告知派遣員工的，派遣員工并不當然適用于特殊工時。
    本案中，派遣公司與派遣員工簽訂的勞動合同中對于工時并沒有明確的約定，那么，在勞務派遣期間，無法證明派遣員工知道其從事的崗位屬于特殊工時。因此，盡管用工單位——該建筑公司申請了不定時工作制，但是，在沒有明確告知派遣員工的情形下，屬于派遣公司和用工單位沒有盡到告知義務，因此應當承擔相當的法律責任。在沒有明確告知派遣員工的情形下，該不定時工時并不適用于派遣員工。在派遣員工不適用特殊工時的情形下，在仲裁中只能按照標準工時來裁決，即在標準工時下，周六周天安排員工工作，沒有安排倒休的，應當依法支付加班費。
    因此，對于用工單位或勞務派遣公司來說，申請審批特殊工時與書面告知派遣員工特殊工時同等重要。
    （志峰）